㈠ 中国水泥人才网的水泥行业HR管理咨询服务
职业生涯规划 、绩效考核与绩效管理咨询 、薪酬方案规划与人员激励管理 、工作分析与岗位评价 、人力资源管理战略与人力资源规划 、企业培训开发体系与学习型组织建立 、企业文化与价值观的整合等。 中国水泥人才网的优势：
第一，与其它综合性招聘网站比，我们的网站更专业。我们在许多行业里早就超越了中国最大的那些人才网站。行业纵向深入到底是我们的基本策略，因此我们的职位分类深入细致，行业企业集中；行业招聘企业集中带来了本行业人才集中；因为垂直、专业、深入，有效性很高，通常客户在我们网上收到10份简历就可以通知5个以上的求职者面试，这样可以为您节省大量浏览和筛选简历的时间，从而提高了您的招聘工作效率。
第二，与成功的行业招聘网站比，我们百大英才最突出的优势在于我们拥有比国内任何一家行业人才网站更大的人才库，库里的简历超过400万份。这是我们十年来积累起来的价值数亿元成果。百大网集团旗下拥有60个行业网站，实现了专业人才对百大网总站人才需求的支持。
第三，在国内行业人才网站中，我们是唯一实现了相关行业网站跨站关联招聘的。譬如一个水泥行业的企业除了水泥人才网上招聘外，可能还要招文员、管理人才，只要使用我们的关联招聘服务就全可以满足了，不用同时去做几个网站的会员。
第四，价格优势。由于公司业务的快速发展，优先和我们合作的公司，我们将给于极大的优惠。
（注：分行业人才招聘网站的概念：针对企业中高级技术人才，生产管理和销售人才的需求，专门面向某个行业的招聘网站。）
㈡ 分析中国企业类型总结公司成功经验(举例子)
一、没有等级就没有管理
一个中国人最熟悉不过的场景是：无论是吃饭、开会总要论资排辈，讲究个排位，有句老话说得好“吃得好不如坐得好”。嫁娶有嫁娶的礼法，就是死了人，连披麻戴孝都是有长幼序列之分的。
如果分不出高低上下、君臣长幼来，中国人就不会管事了、也不会做事了。这就是中国式管理的最鲜明的特征。
数千年的严格的宗法体系下的历史，使一代又一代的中国人，对权利的渴望与崇拜如同发情期的公兽对母兽般的近乎宗教式偏执与狂热，权利等级中至高无上的当然是皇帝，然后在此基础上又分生出诸如“老爷”、“老大”、“老板”等等尊称，巾帼不让须眉，同时还有“老娘”之自称，千年的饥渴驱使下的中国人，一旦条件具备立即就要“称王称霸”，画地为牢，也来个过把“普天之下，莫非王土；率土之滨；莫非王臣。”的瘾。
中国现如今是“一流的人才去做官，二流的人才做生意，三流的人才去教书”，做官不成退而次之做生意，中国的企业家是既想做富人，又想过官瘾的一群人，而且不仅仅是为了过官瘾，而且骨子里都是为了过“皇帝”瘾。
于是企业就成了个王国，里面有国王、有臣子、更有臣民，管理者为官、被管理者为民，一切都与官场一样，有论资排辈之序，也有长幼尊卑之列，从级别、资历、工资、待遇、权利等等，一切都没有能逃脱那部“根本大法”《礼记》的魔咒，管理者为了维护“王者”的利益，为了管理的方便、为了管理者的利益，往往都只能牺牲或侵犯员工的利益为代价。在企业中，尤其是靠出卖劳动力为生的员工，地位只相当于数千年以前的“奴隶”，唯一的区别是现代奴隶是有人生自由的，可以随时逃跑，但是出了狼窝一样的还要入虎穴。因为相同的文化背景下，制造生产出来的管理者，仅仅是大同小异，都是一群来过官瘾并指望有朝一日能过“帝王瘾”的管理者。
在这种思想和文化基因的作用下，制造不平等的人与人之间的关系、制造不平等的生产关系，是从企业投资者、决策者、管理者身不由己、情不自禁、不由自主的行动和追求。官理者追求的首要目标不再是经济效益而是“唯我独尊”，是如何让自己的意志在企业各个角落开花结果，就像一头公狮子一样，不管有无必要在自己的领地里到处撒上自己的尿。于是这个王国中的所有的人都和机器一样，成为了其意志的工具与奴隶。所有的人都要像机器一样没有思想地躺着，像奴隶一样有思想地跪着，等级社会并由此开始，“分封制”与“井田制”开始盛行，不平等的人身关系与生产关系就像生产线一样产品一样，年复一年、日复一日地在被生产着。
二、管理是一场“自家人”与“外人”的战斗
中国企业里的怪现象，不懂经营的人可以做经理，不懂财务的人可以做财务主管，大字都认不全的人都可以做行政主管，连加减乘除都不会做的也许会负责采购与仓储，如此等等，企业总是让外行领导内行，外行为了显示自己的权威，就要不断地制造错误的决定，外行为了把事做好，就要不断地对外行的错误决定进行阻止、抗争、反击、战斗，于是管理就成了一场永远没完没了的战争。
原因其实很简单，没有能力的人往往都是老板自家的人或者被打上“兄弟”、“自己人”记号的那一群老板最信赖的“食客”。
而有能力的人往往是外人，不易被老板所信任，如果放权给外人做事，还是的条件的，一定要有一个“自己人”在旁边监督方才让老板放心。
“打仗亲兄弟、上陈父子兵”这种现象在民营企业中表现得特别明显，而在国企中则表现得相对含蓄，由于有才能的人得不到重用，没有能力的人可以坐享其成，甚至天天在做成事不足败事有余的事，于是在企业内部有才能的人与有管理权的战斗就成为了中国企业中家常便饭的事，也是中国式管理中的一道最“亮丽”的景观。
一旦公司出了问题，老板做的第一件事就是把回来“自家人”痛骂一通，责令他们要严防死守，不要让“不怀好意的”外人钻了空子，然后开上自己的车出去谈“大生意”了，管理依然混乱、战争依然在继续。类似于这样的情况，在中国的企业中，司空见惯，“自家人”与外人的这场没有硝烟的战争，一直要打到企业关门倒闭为止。
人与人之间的关系即使在现代企业依然没有能摆脱数千年来宗法社会的君君、臣臣、父父、子子的关系模式，“亲亲而尊”基因在现代社会中就像一个癌细胞一样，侵蚀着企业的肌体，几乎成了中国企业的不治之症，一旦泛滥，必死无异。
三、没有“熟人”就不会做事
中国人的熟人文化可谓是根深蒂固，几乎可以上溯到我们的老祖宗还在树上生活的时代，几事对熟人可以格外开恩，原则与规距可以放在一边，如果是对陌生人，善者公事公办，严格按制度和规距办事，恶者则是横挑鼻子竖挑眼，如此导致中国人几乎只能生活在熟人圈里，没有熟人就不会做事了。这种固疾至今阴魂不散，导致一切的制度、规章往往只对某些人有用，对某些享有特权的人总是没有用。传统文化与现代文明的差异与对立造成的冲突，使中国的企业就像魔鬼附体一样，处于一种不可思议的状态之中。
表现在：
1、在对内关系中，企业管理层中，制度往往是保护自己人对付陌生人的工具。
2、在对外关系上，企业在寻找方方面面的熟人，因为有了熟人好办事，企业的经营状况往往由企业的熟人的数量和质量来决定。
3、为寻求对内对外关系中的熟人，必须要牺牲原则、制度、法度来谋求不可告人的熟人的关系，如此使企业始终处于法律或制度风险的边缘，往往熟人犯事企业失火。
4、拉大旗作虎皮，企业需要花费很大的人力、物力、财力去攀高枝、拉大旗，同时企业内部关系也会在外部寻找靠山，让老板不敢小看自己，更不可以随便动手动脚。企业的经营者管理者不得不花费大量的精力来平衡内外关系，以至于无力顾及企业长远的发展。
四、没钱的时候做梦都想钱，有钱后连梦都不会做了
这是中国民营企业家，那部分先富起来的人面临着的通病和心病，没钱的时候天天做梦都想钱，结果一旦有了钱，却不知道怎么活了，使得企业也失去动力和目标。
中国的企业家，只要学会做金钱的主人，有了钱后梦就会越来越多。
大红鹰公司案例分析
建立一套科学的既有激励，又有约束的企业运行机制，是促进企业发展的重要手段。成功的企业领导者要较好地掌握激励的观点与技巧。
1.问题背景
中国加入WTO后企业面临着前所未有的国际化人才竞争。有经验的企业领导者都知道，企业最后的兴衰取决于人。企业要加快进步，更具有竞争力的方法很简单，就是释放员工的活力、智慧、纯真与自信，而要调动员工的活力和智慧靠的是有效的激励。我国企业普遍缺乏完善有效的激励机制。有专家直言不讳地指出：“中国有极具潜力的人才市场，但企业用人观念尚显陈旧。钱，不能解决一切问题。最重要的，是要建立一套完整的激励机制。”因此，对激励理念与技巧的需求十分迫切。作为中小型民营企业员工激励问题就是一个常常让企业领导层感到棘手的问题，但是它又关系到企业的发展壮大，有时甚至关系到企业的生死存亡。
2.研究的动机及目的
激励是人力资源管理科学中的主要内容。人力资源管理是运用现代管理的科学方法，对企业组织内的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现企业的目标。而激励是人力资源管理的一个主要内容，激励作为企业管理中的一种职能，是通过满足员工生理的、心理的愿望、兴趣、情感的需要，激发员工的动机，以此开发员工的潜力。每一个企业管理者都希望在通过实施有效的激励政策，提高员工工作的积极性，从而提高整个企业的效率。从企业的角度来看，激励也是一种人力资源的开发，有效激励的效果便是工作效率的提高。中调网通过对大红鹰公司员工激励机制的研究，旨在解决企业管理中，员工“对人不感激，对事不尽力，对己不克制，对物不珍惜”的问题，使员工的动机、行为、目标成为一个有机的整体。
3.企业激励所面临的问题
（1）在应用薪酬计划的时候未能结合企业发展战略，也没有融入整个企业管理体制。错误设计的激励计划使管理者个人的行为与企业的战略偏离，对企业目标的完成有事倍功半的负面影响。
（2）没能选择正确衡量标准作为薪酬发放基础，激励的方法与员工价值脱节，许多企业实际上是在奖励那些不利于企业的行为。
（3）大部分企业的管理者的薪酬不能体现经营管理者的价值，存在着激励力度不足的问题。
（4）没有完全摆脱国有企业计划经济的激励模式，还存在“大锅饭”的问题，既干多干好一个样，干好干坏一个样。
（5）以人为本的激励措施没有真正的得到实施。
4.民营企业员工激励存在的主要问题
（1）以“经济人观”看待全体员工。这在类似企业中相当普遍。在这种观点支持下，企业往往简单地以经济利益作为驱动员工的唯一手段，而忽略了员工的归属需要和成就追求，不重视企业内部的人际关系，更不会利用客观存在的非正式组织提高组织的凝聚力和效率。
（2）“灵活性”与“随意性”划等号。代表企业的领导缺少一种稳定的有连续性的行为规则，类似问题的处理往往因时、因人而不同。这一方面使员工感到企业在对待不同人员缺乏公正，另一方面又有“鞭打快牛”的不良效果。组织效率的下降是必然的。
（3）人力资源管理无序。企业一般没有对各项工作进行认真分析，设岗缺乏科学性，对人员的招收和使用不作预测和规划。
（4）缺乏沟通，反馈不及时。企业将它与员工的关系视为契约关系，重视工作，但不重视人际关系，企业缺乏领导与职工、职工与职工相互沟通的机制；由于员工得不到对自己行为评价意见的及时反馈，工作的激情衰减很快；加之考评中采用“强制分档，末位受损”的危险规则，员工不仅得不到“双因素论”中所谓的“激励”，就连“保健因素”都存在很大问题。员工对工作不满意是在情理之中的。
5.民营企业激励机制的建立与完善
当前，民营企业已经在整个国民经济中占有十分重要的地位。要使民营企业机制的灵活性充分发挥作用，应从以下几个方面人手：（1）建立必要的人力资源管理制度，在工作分析的基础上，结合自身特点设置岗位，明确岗位职能与责任。这样不但可以有效避免工作指派上的随意性，而且能克服招人用人的盲目性，也为员工业绩考核提供了客观公正的依据，有利于充分发挥组织效率。不少中小型民营企业的内部管理失效，归根到底就是没有建立相应的管理制度。事实上，制度化和灵活性是相辅相成的，关键在于将灵活的机制纳入制度之中。同时，制度必须有利于组织的协调，坚决摒弃“末位淘汰制”之类严重挫伤员工积极性的制度。
（2）关心员工发展和成长，引入员工“职业生涯设计”等导向机制。在了解员工个人愿望的前提下，企业帮助员工设计好自己的职业目标并努力创造实现目标的条件，这样既可以提高员工工作的努力程度，又可以提高员工对企业的归属感。对于一部分高级人才，可以用“期权制”等方式来处理他们与企业的关系，这将有利于企业的长期稳定、发展和壮大。
（3）充分认识和利用非正式组织，增强企业活力。作为中小型企业，它的一切资源都很有限，因此，领导层在关心工作的同时，必须高度重视人际关系。这样可以利用客观存在的非正式组织，达到个人目标与组织相统一的目的，以便使企业最终成为低工作、低关系的成熟型组织。
（4）建立沟通与反馈机制。从个体行为的角度来考察，员工有一种及时了解上级对自己工作评价的需求。当这种信息不能及时反馈员工时，他们一方面会迷失行动方向，即不知道自己的工作方法是否正确，从而彷徨不前，另一方面，他们会感到自己的工作不被组织重视，从而失去工作动力。由此可见，建立一种制度化和非制度化相结合的沟通与反馈机制十分重要。机制上的灵活性是民营企业的优势，但同时，规范化不足又是中小型民营企业的最大欠缺。规范有序，可以减少组织“能量”的浪费，灵活、人性化可以增强组织的内在动力。规范与灵活的结合，应当成为人力资源管理和激励工作的追求目标。
6.大红鹰公司对员工激励现状分析及激励机制的运用
公司成立后，董事会在全力抓住市场营销的同时，在公司内部全面推行激励机制的运行，仅三年的时间，取得了较好的经济效益和社会效益。
企业通过了GB/T19001；2000-IS09001：2000质量管理体系认证。公司现为中国水泥制品工业协会会员单位、辽宁省水泥制品工业协会副理事长单位；被辽宁省质量监督检验协会评为产品质量信誉单位；被辽宁省水泥制品工业协会评为产品质量信得过企业；在辽宁省质量万里行评比中获得优胜企业。企业实现了管理的规范化、标准化和科学化，综合实力明显提高。
6.1 大红鹰公司组建后的状况分析
6.1.1 大红鹰公司组建后组织机构状况公司组建后，按照股份制企业的管理模式进行了重组。本着精干、高效的原则，压缩机构，减少人员，提高效益，适应市场。详见图1示意。
6.1.2 大红鹰公司人员总量状况公司在册职工45人，其中管理人员6人，占总数的13%；工程技术人员3人，占总数的7%；后勤服务人员2人，占总数的4%；生产工人34人，占总数的76%。 6.1.3 生产效益分析由于机构的合理设置，人员的科学调配，使得成本大大的降低，生产产值逐年提高。使产品的价格更加适应了市场的竞争。
6.2 大红鹰公司对激励的认识6.2.1 大红鹰公司面临的危机作为管理层，已经认识到了激励机制给企业带来的影响。充分认识到了企业的生存与发展，必须通过激励的手段，必须建立一整套的激励约束机制和运用激励的技巧，才能使企业与员工的动机、行动、目标达到真正的统一，才能使企业在市场的竞争中立于不败之地，否则企业将被淘汰出局。
6.2.2 大红鹰公司的机遇作为管理层，已经愈发感到激励对企业的重要性，在沈阳市的城市建设中，每年的投资比例都在不断的增加。我国的市场目前也已经越来越规范，只要我们将激励理论运用于企业的管理中，那么企业所拥有的发展空间是无限的。
6.3 大红鹰公司员工激励采取的措施与策略
6.3.1 激励措施（1）目标激励。通过推行目标责任制，使企业经济指标层层落实，每个员工既有目标又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务。
（2）示范激励。通过各级主管的行为示范、敬业精神来正面影响员工。
（3）尊重激励。尊重各级员工的价值取向和独立人格，尤其尊重企业的小人物和普通员工，达到一种知恩必报的效果。
（4）参与激励。建立员工参与管理、提出合理化建议的制度和职工持股制度，提高员工主人翁参与意识。
（5）荣誉激励。对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在公司内外媒体上的宣传报导、家访慰问、游览观光、疗养、外出培训进修、推荐获取社会荣誉、评选星级标兵等。
（6）关心激励。对员工工作和生活的关心，如建立员工生日情况表，总经理签发员工生日贺卡或赠送小礼物，尽量帮助解决员工的各种困难。
（7）竞争激励。提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰。
（8）物质激励。增加企业家、员工的工资、生活福利、保险，发放奖金、奖励住房、生活用品、工资晋级。
（9）信息激励。交流企业、员工之间的信息，进行思想沟通，如信息发布会、发布栏、企业报、汇报制度、恳谈会、经理接待日制度。
（10）文化激励。包括自我赏识、自我表扬、自我祝贺。
（11）处罚。对犯有过失、错误，违反企业规章制度，贻误工作，损坏设备设施，给企业造成经济损失和败坏企业声誉的员工或部门，分别给予警告、经济处罚、降职降级、撤职、留用察看、辞退、开除等处罚。
6.3.2 激励策略企业的活力源于每个员工的积极性、创造性。由于人的需求多样性、多层次性、动机的繁复性，调动人的积极性也应有多种方法。
综合运用各种动机激发手段使全体员工的积极性、创造性、企业的综合活力，达到最佳状态。
（1）激励员工从结果均等转移到机会均等，并努力创造公平竞争环境。
（2）激励要把握最佳时机。①需在目标任务下达前激励的，要提前激励；②员工遇到困难，有强烈要求愿望时，给予关怀，及时激励。
（3）激励要有足够力度。①对有突出贡献的予以重奖；②对造成巨大损失的予以重罚；③通过各种有效的激励技巧，达到以小博大的激励效果。
（4）激励要公平准确、奖罚分明。①健全、完善绩效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理；②克服有亲有疏的人情风；③在提薪、晋级、评奖、评优等涉及员工切身利益热点问题上务求做到公平。
（5）物质奖励与精神奖励相结合，奖励与惩罚相结合。注重感化教育，西方管理中“胡萝卜加大棒”的做法值得借鉴。
（6）推行职工持股计划。使员工以劳动者和投资者的双重身份，更加具有关心和改善企业经营成果的积极性。
（7）构造员工分配格局的合理落差。适当拉开分配距离，鼓励一部分员工先富起来，使员工在反差对比中建立持久的追求动力。
3年的工作实践证明，任何一个企业要在市场经济的大潮中求得生存、求得发展，对员工的激励是至关重要的。大红鹰公司之所以发生了巨大的变革，在短时期内就取得了成功，这得益于董事会充分分析了过去国有企业中管理的弊病，并从中找出根本原因，加以改进，逐步形成了一整套激励员工的可行性措施和方案，并认真的加以实施，使激励机制的运行愈来愈趋于规范化、科学化和人文化，同时充分认识到了激励机制运行过程就是激励主体与激励客体之间互动的过程，也就是激励工作的过程。
7.结论与建议
7.1 结论
当今时代，经济竞争的实质是人才竞争。企业的发展需要员工的支持。每一个企业管理者应该懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存和发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励。在当今复杂的环境中从事管理工作是非常艰难的。管理者与员工关系的本质是一种不言而喻的心理契约，并在不断演进。员工在组织内部以及组织之间的活动日益“自由化”，结构、时间、区域和权力的传统界限日益模糊。在全球经济中竭力竞争的各个企业都在减小规模，实行兼并，转变机制和进行迁徙，以便形成了更新的生存模式。管理者与员工一样，都受到了巨大的挑战，旧的传统和体系必须要打破，以超出常规的方式思考，并以全新的方式相互合作，真正达到共同的目标，争取突破性的成果。
（1）激励也是一种人力资源的开发，是人力资源管理科学中的主要内容。有效激励的效果便是工作效率的提高。激励的开发是有别于传统的思想政治工作，激励贯穿于企业人力资源理论的整个过程，每一项激励活动又是人力资源开发活动。因此企业的激励要始终树立起“开发”的理念，确立符合本企业实际的激励运行机制，提高企业人的质量，充分调动企业人的活力和智慧，企业应根据自己所处的位置及企业员工的差异，确定适合本企业员工的激励政策。
（2）树立激励理念，掌握激励技巧是企业提高竞争力的关键。企业是由人组成的，而激励具有特殊的规律性，要有效地激励员工去实现企业的目标，管理者必须了解人们的各种需求和强度，恰如其分地进行激励，对不同的人采取不同的激励方式和激励频率。特别是我国加入WTO后，我们的企业要面临世界范围内的竞争，学习领会掌握正确的激励观念和激励方法，从经营思想到企业机制全面解放与变革，是一个当务之急。
（3）激励要以人为本。人是企业最主要的资源，企业应以人的能力、特长、兴趣、心理状况等综合因素，科学安排最合适的工作，人性化管理就是“人的问题”，而以人为本的激励措施就要充分尊重员工的自我选择，与此相应的激励措施就是事业发展与规划管理。
（4）建立一套科学的既有激励，又有约束的运行机制，是促进企业发展的重要手段。事物的发展规律都是辨证的。要提高社会经济活动运行的效率，就必须认真研究调动人们积极性的动力机制问题，而调动积极性，一要靠激励，二要靠约束。目前，企业存在激励与约束不对称，重监督而轻激励是一个重要原因，因此，建立所有者和员工双方利益共享的激励约束机制，最大限度地调动企业各类人员和员工的积极性、创造性，降低成本，提高效率具有极其重要的意义。
7.2 后续研究的意义
本论文对员工激励进行了初浅的探讨，在深度上还有很多缺憾。随着企业的发展，国际国内经济形势的变化需要进一步对员工激励进行不断的探讨。以下是今后需要继续研究的课题：（1）企业要实行股权激励。实施股权激励的主要目的是为了对企业管理层和员工进行激励和约束，同时，企业本身也可以从这种股权安排中受益。在我国民营企业中实施股权激励制度，可以在很大程度上缓解民营企业目前面临的成长极限问题。调整企业内部结构，释放组织潜能，从而突破管理瓶颈，完成企业的二次创业。实施股权激励还有助于解决民营企业用人难、留人难的问题，以股权吸引和挽留经理人才，推动企业长期发展。由于我国民营企业享有较高的自主经营权，股权安排较为灵活自由，因此，实施股权激励制度具有操作上的可行性。
（2）构建富有竞争力的内部薪酬体系。薪酬在任何企业都是非常基础而且非常重要的，一个企业需要有一定竞争力的薪酬吸引人才，还需要有一定保证力的薪酬留住人才，如果水平太低或与外界的差异过大，员工肯定会到其它地方找机会，因此要构建有竞争力的内部薪酬体系。①让员工获得高绩效拿到高薪酬；②制定合理的薪酬参数保持行内竞争力；③将主要员工管理理论引入薪酬体系；④把人性化融入薪酬体系。
（3）企业绩效评价体系研究。绩效评价系统是促进建立企业激励与约束机制的重要手段。绩效评价的核心是经营者对企业的全面经营管理，按照量化和非量化的双重指标，对照一定标准进行对比分析，判断企业优势，作为奖励依据。开展全面绩效评价，通过对经营者的业绩进行全面、客观、正确的评价，剔除影响企业绩效的干扰因素，有助于做好对经营者和员工业绩的考核，建立有效的激励与约束机制。
（4）资讯系统的开发。资讯系统是为企业组织服务的。当今，信息技术的飞速发展使企业的组织和管理面临严峻的挑战。开发与之相适应的资讯系统必将伴随着组织结构的优化和管理流程的改造，资讯系统更显其在组织中的重要性。
㈢ 中国建材集团公司下属有哪些单位
中国建筑材料集团有限公司下属单位有：
1.中国建材股份有限公司
主营业务：中国建材股份有限公司主营业务包括水泥、轻质建材、玻璃纤维及复合材料、工程服务四大板块，现已成为淮海和东南经济区最大的水泥生产商，亚洲最大的石膏板生产商，世界最大玻璃纤维生产商（通过联营公司中国玻纤实现）、中国最大的兆瓦级风力发电机叶片制作商、国际领先的玻璃生产线和新型干法水泥生产线设计及工程总承包服务供应商。
2.中国建筑材料科学研究总院
主营业务：中国建筑材料科学研究总院集成了建材行业水泥、玻璃、陶瓷、新型建材、墙体材料和无机非金属新材料，以及机电自动化与精密制造等相关领域的13家研究院所，拥有1个国家重点实验室，3个行业开放重点实验室；2个国家工程技术研究中心，3个省部级工程技术研究中心；5个联合国技术发展与促进中心，1个国家级行业生产力促进中心；11个标准化技术委员会，约30个国家与行业级质量监督检验认证机构。
3.北新建材（集团）有限公司
主营业务：北新建材（集团）有限公司主营业务：北新建材（集团）有限公司已发展成为集建材产业投资、木制品开发、物流贸易以及集成房屋业务为一体，总资产逾600亿元，销售额超300亿元的综合性大型企业集团。北新集团建材产业投资的业务触角从新型建材行业延伸到水泥、复合材料及工程服务的领域，并依托产业、品牌和资本等优势，以全球化为视角，致力于大木业、大物流格局的构建和节能省地型生态人居的开发推广。
4.中建材集团进出口公司
主营业务：中建材集团进出口公司已建成五大业务平台： 中建材贸易、中建材装备、中建材矿业、中建材钢铁、中建材木业 。主营业务涵盖建材产品、钢材、木材、建筑机械、机电产品、新能源产品、矿产品、煤炭等商品的贸易、大型成套装备出口及国际工程总包、 电子商务和 e 物流等领域。
5.中国联合装备集团公司
主营业务：中国联合装备集团公司的服务范围覆盖了食品、制浆造纸、电线电缆、塑料、建材、衡器、日化、洗涤、陶瓷、洗选煤等行业领域。主要业务：以食品机械（啤酒、饮料及乳品机械）、制浆造纸机械、塑料机械、电线电缆机械、建材机械、日化机械、陶瓷机械、衡器制造、洗选煤机械等设备制造为载体的国内外大型工程承包、高新技术和重大装备的开发研制、工程设计、技术服务、设备成套、国内外展览和贸易。
6.中建材玻璃公司
主营业务：中建材玻璃公司的主要业务有：浮法玻璃生产及原料、成套设备制造；玻璃深加工相关技术服务、咨询；非金属矿资源及制品的加工、销售；矿山设备及建筑、陶瓷材料的研发、生产、制造、销售；玻璃、矿山设计及工程建设总承包；玻璃生产加工、矿山技术及选矿药剂的引进、研发、转让、咨询、培训；进出口业务；耐火、保温、装饰、包装、五金、水暖材料及制品的生产、销售。
7.中建材资产管理公司
主营业务：中建材资产管理公司是中国建筑材料集团公司的全资子公司。是中国建材集团公司系统内唯一一家以“资产管理和资产经营”为主营业务的管理型职能公司。公司现有企业22家，涉及总资产15亿元人民币。公司的主要任务是处置不良资产，全力做好困难企业的脱困和再就业工作，为中国建材集团公司的稳定和总体战略目标服务；盘活存量资产，为中国建材集团公司整体资产质量的提高做贡献；吸纳优良资产，寻找新的经济增长点，为中国建材集团公司的发展壮大做贡献。
8.浙江三狮集团有限公司
主营业务：浙江三狮集团有限公司的主导产品为水泥及其衍生产品。“三狮牌”水泥为国内名牌产品，已通过ISO9002质量管理体系认证，是国家级首批水泥免检产品。三狮集团已提前实现十五规划，年产高标号水泥规模2000万吨，产品系列有普通水泥、纯硅水泥、特种水泥等数十个品种，被广泛用于国家重点工程，并批量出口东南亚国家和南太平洋地区；世界第一大桥－杭州湾跨海大桥工程水泥招标，三狮水泥一举中标，成为首选产品。三狮还是国家建材局首批确定的12个水泥出口基地之一。三狮集团技术力量雄厚，具有独立的科研和新产品开发能力，由三狮集团独立开发的秦山核电站特供水泥、海工水泥、抗硫酸盐水泥等，具有很高的科技含量，填补了国内多项空白。三狮集团每年投产建设多条日产5000吨新型干法水泥生产线，成长为中国水泥行业最具竞争力的企业之一。
拓展资料：
中国建筑材料集团有限公司（简称中国建材集团，英文简称CNBM）是1984年经国务院批准设立的国家级建材行业管理公司，2003年成为国务院国有资产监督管理委员会管理的中央企业。
中国建材集团以“善用资源、服务建设”为核心理念，大力实施“科技创新”、“大建材国际化”和“人才强企”战略，是集科研、制造、流通为一体，拥有产业、科技、成套装备、物流贸易四大业务板块的中国最大的综合性建材产业集团，进入《财富》世界500强。
㈣ 中国水泥人才网的中国水泥人才网的实力与成绩
近年来，中国水泥人才网在国内广大水泥企业于广大水泥行业人才的鼎力与信赖之下，发展迅猛，已经成为中国最优秀、最权威的专业人力资源网站之一。 同时，中国水泥人才网依靠独特的企业文化和事业的吸引力，汇聚了一大批经营管理、技术、市场、销售和客服人才。他们是中国水泥人才网为各位求职的兄弟姐妹，以及广大的企业持续提供优质服务的保障，也是让中国水泥人才网高速发展的动力！
屹今为止，中国水泥人才网已经为超过2000家水泥冶金企业提供专业人力资源服务，日均保持3000个有效水泥行业职位，每天访问此网站的行业人士已经过万，人才库内水泥行业人才简历数更是已经达到20多万。 在多年的创业和发展的基础上，中国水泥人才网 在为广大求职的兄弟姐妹们与企业提供水泥人力资源服务的同时，一直在积极的寻求水泥行业内的广告合作伙伴，力求把水泥人才求职、企业招聘的信息覆盖到水泥行业服务网站的各个领域， 以求聚集更多的人才，为更多求职的兄弟姐妹们服务，让企业的招聘效果更佳。
㈤ 中国水泥商情网的网刊《水泥商情》
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㈥ 中国葛洲坝集团水泥分公司
单位效益不错，但工资在葛洲坝集团兄弟单位排名倒数，大学生分到好的子公司工资高，差的单位工资低，而且基本上在偏远的县级乡镇，同来的大学生工资差别较大，并非个人绩效原因，只因分到效益差的子公司，吃大锅饭现象严重，一般留不住人，三线城市，生活安逸，有志青年还是不要来的好
㈦ 中国水泥人才网
中国水泥人才网,是行业内的一个知名的专业的人才网站.是全国最大的水泥行业专业招聘网站。多年以来，一直致力于水泥领域的人力资源开发与素质提升；我们利用先进的网络信息交流平台，整合专业人力资源渠道，以“做中国最好的水泥人才网站”为目标，精心打造能够为水泥行业企业提供有效、快捷、省钱的在线招聘服务为平台。
㈧ 中国在巴基斯坦的投资水泥投资公司
]充满商机的巴基斯坦水泥市场
纯阅读来源：中国水泥网信息中心 张知发布日期：2014-11-10
2012-2013年度财政报告显示，制造业占巴基斯坦国内生产总值（GDP）的13.2%，其中大型制造业占主导（占GDP的10.6%，整个制造业的81%）。制造业为就业市场创造了13.8%的机会。作为国家经济繁荣的基石产业，制造业的发展至关重要。
世界上第七人口大国、亚洲经济大国之一的巴基斯坦有着可观的人才资本、丰富的自然资源和优越的地缘政治地位。作为全球发展最快的新兴市场之一，巴基斯坦展现出了巨大的经济发展潜力。全球第27位购买力平价大国、第15大商品交易国和第七大服务交易国这些事实也都印证了这一点。
2012-2013年度财政报告显示，制造业占巴基斯坦国内生产总值（GDP）的13.2%，其中大型制造业占主导（占GDP的10.6%，整个制造业的81%）。制造业为就业市场创造了13.8%的机会。作为国家经济繁荣的基石产业，制造业的发展至关重要。
昨日的巴基斯坦水泥市场
正如股票市场的起起落落一样，巴基斯坦水泥行业发展也是历经起伏。最开始，巴基斯坦整个国家只有4家水泥厂，年产能只是50万吨的低水平。现今，水泥厂发展到了24家，年产能高达4464万吨。
20世纪50年代，整个巴基斯坦只有5家水泥厂，综合水泥产能280万吨。到1969年，水泥厂数量迅速增加到14家。但是1972年，水泥厂的国有化经济改革建立了巴基斯坦国家水泥厂。水泥市场的发展因此受到了阻碍。
好在20世纪80年代的政治改革给水泥行业带来了新的希望。房地产业的发展带动了私营业主投资水泥厂的浪潮，水泥厂纷纷建立，水泥年产能达到了254万吨。同时，国有水泥厂投资发展的4个水泥粉磨站也促进了水泥产能的增长。
但是水泥行业真正的黄金时期还是在2000年以后，水泥产能由之前的1600万吨迅猛增长到了今天的4400万吨。
今日的巴基斯坦水泥市场
当今，巴基斯坦水泥行业雇员达15万人。水泥厂部门精细，下设建筑、船舶、包装和物流各部门。水泥行业对国家财政税收收入贡献卓越，并且水泥出口也引进了大量的外汇储备。
2014财年的前八个月，巴基斯坦水泥及熟料出口量达601.7万吨。国内水泥市场主要是南北部区域，水泥主要销往这两个区域。富余的水泥将出口到阿富汗、南非、伊拉克、印度、斯里兰卡、坦桑尼亚、吉布提、莫桑比克、苏丹和肯尼亚等国家。
Lucky水泥公司
Lucky水泥公司是巴基斯坦大型水泥企业之一，Lucky品牌的水泥是唯一一个在巴基斯坦南部和北部都销售的水泥品牌。旗下的水泥品牌有五个，分别是Lucky Cement、Lucky Star、Lucky Gold、Lucky Block Cement 和 Lucky Sulfate resistant Cement。在国内从事水泥生产和销售的同时，公司也会将富余的水泥出口到其它11个国家，包括肯尼亚、坦桑尼亚、南非、斯里兰卡和印度等。作为创新和技术进步的先驱，公司建有自己的发电厂，不仅能够满足自身的生产运营所需，还能够出售给当地的其它公司、满足它们的用电需求。
2002年，Lucky公司年产能达775万吨，开创了水泥界的里程碑。同时，该公司在巴基斯坦是第一家散装水泥出口量可观的水泥企业。水泥出口业务不仅增加了国家外汇储备，还避免了国家货币--卢比的进一步贬值。现今，Lucky公司是唯一一家在卡拉奇港口有自己的装载和存储终端的水泥企业。并且，该公司成功在卡拉奇、拉合尔、伊斯兰堡和伦敦证券交易所上市。
明日的巴基斯坦水泥市场
巴基斯坦是世界前20强水泥生产国，第八大水泥出口国。国际水泥市场的利好局势给该国各水泥生产商创造了更多出口到中东、非洲以及其它发展中国家的机会。
Lucky公司最近利用伊拉克重建基础设施建设的机会在该国开拓了水泥业务，这次伊拉克基础设施的重建将会创造巨大的水泥需求量。Lucky公司在巴基斯坦的巴士拉港口附近设立了专门从事水泥生产的Al Mabrooka水泥研磨股份公司。并计划2016年在刚果开拓水泥业务，并在Nyumba Ya Akiba建立另外一家合资水泥厂。
此外，自由贸易港口城市，瓜达尔--位于阿拉伯海的海岸线、巴基斯坦的俾路支省，将会带动出口的增长。同时，国内计划升级基础设施、建设水坝和给穷人提供住房，这些计划的进行都极大地需要水泥行业的加入。
从上面这些分析中，我们可以看出，巴基斯坦水泥行业的投资环境局势是利好的。 特别是当前巴基斯坦政府积极鼓励推进外商投资，并制定了一系列的相关政策，来保证外商投资者的投资权益。具体政策有：
（1）所有经济领域向外商直接投资（FDI）开放；
（2）外国和当地投资者享有同等待遇；
（3）允许100%外资股
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㈩ 建筑招聘网站好做吗
不好做。这类网站最重要的就是名气，没有名气就没人来你的网站发招聘信息，员工都不知道你的网站也就不会到你的网站找工作。
做个网站本身不是什么难事，会做的用模板建站半个小时就做好了。但是流量、用户量、名气才是真正困难的事。
比如中国水泥网，名气这么大的网站，也已经把以前的建筑招聘模块砍掉了。