『壹』 职业经理人是什么意思
职业经理人，是指在一个所有权、法人财产权和经营权分离的企业中承担法人财产的保值增值责任，全面负责企业经营管理，对法人财产拥有绝对经营权和管理权，由企业在职业经理人市场（包括社会职业经理人市场和企业内部职业经理人市场）中聘任，而其自身以受薪、股票期权等为获得报酬主要方式的职业化企业经营管理专家。
一般认为，将经营管理工作作为长期职业，具备一定职业素质和职业能力，并掌握企业经营权的群体就是职业经理人。宽泛来讲，职业经理人横向看是分类的，财会、生产管理、技术； 纵向看也是分层次的，企业需要各种层次的职业经理人。比如第一个层次是能工巧匠型的；第二个层次是元帅型的，在一个领域中可以带领一帮人来完成一个特定项目；最后一个层面则是老师型的，必须有系统的思考，所以说是很宽泛的。
『贰』 中国是否有成熟的职业经理人市场
没有！原因在于，经营权、所有权，并未清楚分割。故，机制尚未全面成熟。
倒是，个别好的，还是有的。
问题是，好的，位子占满了，还容得下其他人吗？
『叁』 请问什么是职业经理人
职业经理人，是指在一个所有权、法人财产权和经营权分离的企业中承担法人财产的保值增值责任，全面负责企业经营管理，对法人财产拥有绝对经营权和管理权的职业，由企业在职业经理人市场（包括社会职业经理人市场和企业内部职业经理人市场）中聘任，而其自身以受薪、股票期权等为获得报酬主要方式的职业化企业经营管理专家。
部门经理，客服经理，这两个岗位都不属于职业经理人。
一般来说，职业经理人就是凭能力凭业绩吃饭的人，而不是凭货币资本吃饭的人。
职业经理人是专门从事企业高层管理的中坚人才，具体而言就是具备良好的品德和职业素养，能够运用所掌握的企业经营管理知识以及所具备的经营管理企业的综合领导能力和丰富的实践经验，为企业提供经营管理服务并承担企业资产保值增值责任，经营管理业绩突出的职业化的企业中高层经营管理人员。
(3)经理人市场扩展阅读：
职业经理人的产生
职业经理人起源于美国。1841年，因为两列客车相撞，美国人意识到铁路企业的业主没有能力管理好这种现代企业，应该选择有管理才能的人来担任企业的管理者，世界上第一个经理人就这样诞生了。
十九世纪中叶，美国铁路货运进入大规模正式运营阶段。当时，由于轨道、机车、车辆等分属各区业主所有，货物在铁路运输途经各区时，需要频繁地更换车体与押载人员，进行区段计价核算，经常性地造成大比例的货物缺损和不可控制的日期顺延。而不同中转区段货运计划的连贯性、对接性的欠缺，所形成易损品、易腐品的中途损耗亦不鲜见。
基于此现状，世界上第一批职业经理人——专业货运计划人员应运而生。专业货运计划人员接受政府统一付薪，不得接受各区业主所支付的工资、奖金乃至贿赂；并严格按照铁路货运行业规则行事，藉以对运程货物进行综合调配、取价，然后按各区段运营吨公里数，向各区业主进行利润分配；如果一旦违反本行业规则或出现收受非法利益等问题，即予以开除，且此生终身不得再从事此种行业。
『肆』 经理人市场的概念
市场是由社会需求所创造的.市场的意义在于流通!请把问题说清楚一点.否则我不知道从什么方面来着重讲!
『伍』 什么叫职业经理人市场
职业经理人是各个企业、组织、单位的专职管理人员，一般以合同制、项目制为主，而职业经理人市场就是协助职业经理人实现其工作目标的交易市场，如猎头、人才市场等。
『陆』 老板和职业经理人的区别是什么
一个老板在创业初期，靠着自己的“三头六臂、激情豪迈”，让企业从“嗷嗷待哺，蹒跚学步”发展到今天。
原来，老板管三五个跟着自己创业的兄弟事必躬亲，给一个眼神，打一个电话，哪怕给一顿臭骂，兄弟们都“顺手默契”，把事情办的妥妥的。不管什么财务、政策、利润等，老板一个人都熟记于心，全职全能。
随着企业的不断壮大，人多了，费心了，摊子大了，市场变化了，管理棘手了，接踵地扑面而来。尤其在这个时代，光靠老板一个人，几乎很难撑起一个企业的天空。
老板们心力憔悴，力不从心，深深的意识到，以前是我是企业的“家长”，我说了算；现在呢？要开会发扬民主，要听取大家的建议。
企业最大的发展障碍是“老板本人”，除非你的企业是“芝麻麻花厂，全家人都进厂”。
在这个时候，企业开始“寻找职业经理人”，来负责企业的管理运行。
职业经理人和老板的关系分为三个期：恋爱期、婚姻期、离婚期
恋爱期
圈子里的人介绍，相互认识；
生意场上的同行，惺惺相惜；
找猎头推荐挖人，你我摸底；
从企业内部选拔，知根知底。
不管你哪种途径，一旦双方“来电”，能“聊得来”，马上进入“蜜月期”
然后，老板和职业经理人，马上从经营理念、企业战略、管理运营、营销策略等方面达成共识，这些内容是合作的基础。然后双方“把酒问青天”，胜利在眼前。
婚姻期
要过“柴米油盐、锅碗瓢勺”的日子了，在日常的工作中，从决策、管理、运营，难免存在矛盾和分歧。
搞清楚，做人和做事
在这里，我们要搞清楚“做人”和“做事”是两回事，很多职业经理人“半途而废，中途下车”，都是对这两个词疏忽了。
大多数老板“做人”，即为品德，都没多大问题；当然，也有“刁钻”的老板，我们暂且不谈。
从做事上来说，有很多是不确定的事情，老板们有时“伸手过度”，干预职业经理人的“行动”，偶尔几次，经理人还能“忍受”，长此以往，矛盾难免爆发。
有些话，老板虽然嘴里不说，心里都嘀咕的：
企业是我创建的，我提点意见，还不行了？这么多年，这些事，我一直就这么干的，难道还有错吗？钱都没花在“刀刃”上，整些流程、架构、岗位，“中看不中用的花架子”，有啥意义呢？张三跟我这么年一起创业，我的心腹，还用你“旁敲侧击”吗？
我也理解，老板们有时是无意的“伸手度过”，但是，你要清楚，一个创始人对企业的魔力，是任何人比不上的，可以达到“宗教信仰”的神话！
再加上，企业众多核心部门，归亲戚坐镇管理，难免会消耗职业经理人的精力。
虽然老板在企业管理的角度上，把“大权”移交给“职业经理人”了，但是，老板的影响力和号召力，依然笼罩在空气氛围中，这种意识很是微妙。职业经理在这种“空气氛围中”，深深的感到，老板一个眼神比你一百个命令都好使！
尤其在家族企业，老板再用“家法”管理企业，职业经理人在这个企业“生不如死”。
急于动手术
很多职业经理刚坐上“位置”，觉得企业很多地方缺乏规范，制度、流程、标准等等，觉得大显身手的机会来了，想马上着手用“动手术”来操盘。
你要想清楚，中国的民营企业，大部分创业老板的都是从“田里”走出来的，拿着“背着麻袋跳高”的拼劲，一路勇往直前。
初期很多是靠“人治”发展来的，我不对“法治”和“人治”做评判，因为在创业阶段“人治”是必不可少的。
在发展壮大中，“法治”会充当重要管理手段。企业的发展，也是需要“维稳”的，就怕你屁股没坐稳，急于求成，求胜心切，急于证明自己的能力，开始“转弯过猛，刹车过急”，进行“法治”操盘，这是一项艰巨的任务。
离婚期
一旦你的“法治”，影响到一帮创业元老和家族的利益，马上对你展开“弹劾”，紧接着怂恿员工开展“群众上访”，把以往芝麻豌豆大的事情，给你上纲上线。
此时此景，老板很难招架住，最后“挥泪斩马谡”的故事，在你身上发生。你不是“法治”，你是在“变法”！
老板也有苦难言，企业创业元老太多，引进职业经理人的事情，难免遇到阻挠和压力，结果职业经理人没有发挥空间，兴高采烈的来了，有苦难言的走了，最后老板认为“外来的和尚不会念经”。
“信任”是老板和职业经理人之间的桥梁。
信任是相互的，没有这个桥梁，职业经理人具备“上天入地”的本事，你也无法做出成绩。
企业老板要清楚自己的“位置”，你可以做董事长，但不是总经理（职业经理人），你既然引进“操盘手”，你最好不要参与日常管理，但关键时刻还是要参与决策。
可以把权利交出去，但还是要时刻关注企业的战略发展，在战略发展的决策下，有必要进行适当的“引导”。
外行和内行，职业经理人的选择
要根据企业的现实发展情况，选择外行还是内行，没有绝对的定论。
内行，容易陷入思维的固化，更容易封闭创新。
比如，我们做销售工作的人，都会觉得完成销售任务就是“大爷”，其实，仔细一想，并不对。
因为，完成销售任务，是一个销售人员的天职，只能说明你合格，老板对你满意。在完成任务的基础上，你的销售工作要创新、市场秩序要稳定、基础工作要健康发展，这才是优秀的销售人员，老板才会对你赏识有加。
你要永远相信，老板可能不会提拔一个完成业绩的人，但是一个令老板赏识的人，老板会优先提拔！
同样，内行的职业经理人，一般在本行业沉淀的时间长，丰富的从业经验，工作上手比较快。缺点是：容易带着原“东家”的影子，来管理运营公司。
外行可以管理内行吗？我认为是可以的。
但是，要有个前提，具体要看什么岗位。比如说CEO和高管的岗位，外行可以指挥内行的，这个在500强企业里举不胜举。因为大企业是靠运营机制和流程来发展的，更多的高管是靠战略的洞察力来致胜的。如果是执行的岗位，务必要内行领导内行，
职业经理人的外表，看似风光无限，其实是个“高危岗位”，也会有迷茫和苦恼的时候，对外“降妖除魔”，对内“家长里短”。跳槽不算稀奇，许多行业的变化，让我们焦虑和抉择。大部分的职业经理人，只有通过不断的充电和学习，更要拜访各个领域去虚心学习，来获得自我能力的提升
不要迷信外企的职业经理人
网上有人说：
进了民企，再想跳外企就很难了，不是一个圈子；进了民企，不想再去外企了，不自由。
亦真亦假，冷暖自知。
我认为，外企很大程度上给员工创造了一种盲目的“优越感”。
办公室饮食，随你吃喝，左手星巴克，右手iPhone,出差空降随你飞，下榻五星级，周末轰趴范儿，健身房娱乐范，金毛碧眼的国际化，一口中英“杂交”对话。
给你营造了一种“虚无飘渺般”的高大上，让你感到“洋人”所谓的人性化。事实上，每月挣的钱还不如一个快递小哥。
随着这几年民营企业的崛起，加上管理和薪资的大幅提升，这种“优越感”逐步在“阳痿”状态。
从外企工作出来的人，做事风格上就能看出来，外企培养人，如同流水线作业的人，包括工作理念、规范化、流程化，按部就班的进行。
从这方面来看，大部分要比“民企”的人强一些，但大部分“可塑性”要差些。有的也能马上融入民企工作氛围中，推动民企的发展。
同时，民企也需要外企优秀的管理理念和方法。 毕竟民营企业想要加速发展，仅靠自己“孵化人才”，是跟不上发展的。
作为一个职业经理人，我建议几点：
1，务必践行公司的企业文化。企业文化，说的直接点，就是创始人老板的做事风格和思想价值观。拿出使命感，你和老板的战略格局要看齐。
2、是否需要与创始人“早请示晚汇报”。这个要看创始人老板的做事风格了。有个知名的电商企业，职业经理人一年才只汇报三次。前提要学会用“简单”的话，说清楚一个问题。
3、拿人俸禄，替人做事。拿出待人的胸怀和处事的智慧。我们是凭能力和业绩吃饭的，不是凭光环和资本吃饭的人。这点必须搞清楚，不然，无法服众。
4、守信用，尊契约。在职业经理人中，人品大于业务能力。
『柒』 什么是职业经理人，前途怎么样
现代的中国十分缺职业经理人
一般认为将经营管理工作作为长期职业，具备一定职业素质和职业能力，并掌握企业经营权的群体就是职业经理人。
宽泛来讲，职业经理人横向看是分类的，财会、生产管理、技术；纵向看也是分层次的，企业需要各种层次的职业经理人。比如第一个层次是能工巧匠型的；第二个层次是元帅型的，在一个领域中可以带领一帮人来完成一个特定项目；最后一个层面则是老师型的，必须有系统的思考，所以说是很宽泛的。
通俗来讲，职业经理人就是凭能力凭业绩吃饭的人，但不是凭资本吃饭的人，换言之他们是凭人力资本吃饭的人，而不是凭货币资本吃饭的人。
学界对于职业经理人的定义也有多种，一个有代表性的说法是，所谓职业经理人，是指在一个所有权、法人财产权和经营权分离的企业中承担法人财产的保值增值责任，全面负责企业经营管理，对法人财产拥有绝对经营权和管理权，由企业在职业经理人市场（包括社会职业经理人市场和企业内部职业经理人市场）中聘任，而其自身以受薪、股票期权等为获得报酬主要方式的职业化企业经营管理专家。
职业经理人的概念到现在为止还没有一个非常权威的描述，但是有几个特征是可以清楚地界定出来的。首先是职业经理人和岗位职业化，是同一个趋势；第二个，职业经理人一定是处于管理岗位不管是技术营销还是经营管理，同时，职业经理人在某个专业上有很深的积累，有系统的知识培训，而且在这个方面具有可观的见解，来了以后不需要企业在用他时还要培养他试试看行不行。
什么叫作职业经理人，不是打工的都是职业经理人，也不是行家都可以成为职业经理人，真正的职业经理人必须符合以下的要件：
A）纯净的职业心态，对股东负责，对市场负责，不做左右逢源的投机分子。
B）职业素养，追求品质，不犯自己专业领域不该犯的错误，保持工作品质的稳定性。
C）职业良心，不惜牺牲职业生命。
如果这几点都无法做到，就根本谈不上职业，只是一个机会主义者而已。
很多企业的所谓职业经理人之所以不成功，往往不在技术层面，而在上述这些基本层面。如果一个人本身就带着贪欲进入企业，或者本来就是靠拉关系混到高位而没有扎实的基本功，或者不具备职业经理人应有的使命感，很快就参与到投机取巧、弄虚作假的游戏之中，最终给企业给个人都会带来一场灾难。
职业经理人就像车子的驾驶员，驾驶员水平的高低是衡量他们成功与否的标志。既然是驾驶员，就要明白车子是你来开，不是别人，因此一定要开好。同时也要明白你是开车的，拿到开车的应得报酬，甚至可以去按照行规分享一个座椅，但千万不要产生把车子据为己有的念头。
职业经理人的奖励固然有一部分是财富，但比财富更重要的是信誉、商业成就、行业威信，创造出的就业机会，社会贡献等等，如果从内心里不接受这一点，那么就应该放弃职业经理人这一角色选择。
职业经理人又是对全体股东负责，这一点要通过对市场负责实现的。如果期望通过一两个股东的好感，博得快速发财的机会，也不是职业经理人的心态，不管大小股东，都是职业经理人服务的对象。在服务期间，应该努力保证总体利益的可持久最大化。职业经理人不是员工的帮会老大，是代表股东管理企业并对股东负责的一群人。因而在任何时候，都必须优先维护企业的利益。能够真正想清楚上述几点，就可以排除干扰，努力地集中精力优先考虑市场问题。职业经理人是为企业服务，而不是为媒体服务。如果热衷于上镜、做明星，那是演员的工作，真正的奖励不是报纸的夸赞，而在于是否真正开好企业这条航船，安全运行。如果心态稍一疏忽，就可能给企业带来灭顶之灾。
所以说，首先弄清楚自己是什么角色，该干什么事，该拿多少钱，向谁负责，什么是真正的评估标准，才能让我们身处迷雾而不乱，并且拥有勇气和智慧，面对挑战成为真正的合格的职业经理人。
『捌』 财富经理人怎么开拓市场，有什么可行策略
关于这个问题目前有很多争论,其实在商业银行方面希望通过个人财富经理来增加储蓄存款及中间业务手续费,但是效果并不明显.原因在理财经理人即个人客户经理的理财水平还停留在比较原始的阶段与我国相关市场并没完全放开的缘故.
你可以通过细分市场的策略,对目标客户进行营销.注意要依靠现有的平台知名度,可能有事半功倍的效果..
我也在商业银行工作,希望我们能相互交流.
『玖』 如何构建职业经理人求职服务市场体系
第一，建立职业经理人市场机制。职业经理人市场机制是国有企业职业经理人制度的基础与精髓。在市场经济中，职业经理人应由市场来评价、认证与配置。首先，建立社会化的职业经理人资质评价制度，研究制定国有企业特色职业经理人评价标准体系，制定出台规范职业经理人资格认证制度，积极开发职业经理人的考核测评技术。职业经理人通过资质评价与认证，得到社会和法律的双重认可，为职业经理人市场的求职者贴上合格标签，为国有企业选择和聘用职业经理人提供比较可靠的依据。其次，要完善基于公开、公平、公正的职业经理人上岗与退出机制，建立严格的选拔、聘任与退出制度，实行“公开招聘、民主评议、综合测评、择优录用、评估淘汰”的聘用机制。
第二，规范职业经理人激励考核机制。一方面，建立合理与规范的薪酬体系。职业经理人通过对企业的经营管理来提高企业的业绩，从而获得劳动报酬。国有企业职业经理人薪酬体系的关键，需要解决短期激励与长期激励不平衡问题。笔者调查发现，我国职业经理人的薪酬激励一般采取“工资+奖金”或“年薪制”的短期激励，其中基本工资占年度总薪酬的比例较高，职业经理人薪酬与企业长期业绩、企业经营风险关联度较小。对此，国有企业可在保障基本工资能满足职业经理人日常生活的基础上，增加股票期权、递延奖金等中长期的激励方式和风险收入，积极探索职业经理人持股机制。其次，薪酬体系还必须严格规范职务待遇、职务消费与业务消费，避免出现隐性薪酬的不合理。另外，还可以建立多元化的薪酬制度，注重声誉激励等精神激励形式。
另一方面，建立以经济增加值为核心的全面绩效管理机制。建立对国有企业的分类考核科学评价体系，切实解决考核中存在的过于重视当期利润、中长期考核激励不足、考核标准“一刀切”等问题，确保国有企业保值增值。国有企业资产管理部门需要完善《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》等考核机制，注重经济效益与社会效益考核、短期与中长期考核、考核过程动态监控以及绩效结果与中长期激励挂钩。
第三，建立职业经理人监管机制。职业经理人作为国有资产的代理人行使国有企业经营管理权，必须接受外部严格的监管，做到外部约束和内部监督的有机无缝连接。首先，开展立法建设，健全国有企业职业经理人外部风险管控体系和监督机制。通过建立《职业经理法》和完善《企业法》《公司法》《企业国有资产法》等一系列相关法律、法规，有效防范经营风险和提高监督有效性。其次，建立职业经理人信用体系，建立各方支持的全国统一的职业经理人信息库。根据职业经理人个人的业绩档案、诚信记录，对其信用资产进行评级、审查和评估，从而对其市场行为进行管理和规范。
第四，完善职业经理人责任机制。职业经理人的责任与义务是企业制度、经济法律所规定的，也是从事经营管理所必须承担的。首先，职业经理人制度建设需要从法律上进一步明确和规范职业经理人具体的责任与义务。其次，建立责任追究制度。当职业经理人出现违反代理行为，并给国有企业造成严重损害时，就要承担对国有企业的赔偿责任。同时，还应当建立严格的责任追究制度，追究职业经理人的决策失误责任。
此外，还需把握几个关键问题。
一是完善国有企业治理机制。加快国有企业规范董事会建设步伐，建立完善现代企业治理结构，规范国有企业股东会、董事会、监事会和经理层的权责，明晰各自的权责边界，形成权力机构、决策机构、监督机构和经营管理者之间的制衡机制。推进中央企业完善公司法人治理结构、建设规范董事会，是推进国有企业管理体制和运行机制改革的重要条件，也是建立职业经理人制度的重要条件。
二是明确政府与市场边界。完善国有资产管理体制，理顺国家两种身份与两种职能，由政府及其部门行使监督管理国有资产的国家行政机关职能，由国有资产管理公司运营国有资本，实现国有资本增值，维护国有资本出资人权益。准确界定国有企业功能，实现分类改革、分类监管，进而明确各类国有企业职业经理人的身份。
三是培育和规范职业经理人市场。职业经理人市场是推动职业经理人合理流动、市场化配置和规范管理的重要载体，是推动职业经理人制度落实和职业经理人队伍建设的重要环节和有效手段。同时，加快健全职业经理人协会社团组织，推动职业经理人市场规范发展。
『拾』 什么叫做职业经理人
职业经理人，是指在一个所有权、法人财产权和经营权分离的企业中承担法人财产的保值增值责任，全面负责企业经营管理，对法人财产拥有绝对经营权和管理权的职业，由企业在职业经理人市场中聘任，而其自身以受薪、股票期权等为获得报酬主要方式的职业化企业经营管理专家。
一般认为，将经营管理工作作为长期职业，具备一定职业素质和职业能力，并掌握企业经营权的群体就是职业经理人。宽泛来讲，职业经理人横向看是分类的，财会、生产管理、技术； 纵向看也是分层次的，企业需要各种层次的职业经理人。
职业经理人必备能力：
1、角色认知能力
职业经理既是企业高层的下属，又是下属的上级，同时与平行部门又是同级关系，另外还是外部的供应商和客户。
因而，职业经理实际上需要经常转换角色，这就很容易出现偏差。所以，角色认知能力在其管理作用的实现方面起到基础作用。
2、时间管理能力
优秀的经理人和糟糕的经理人的效率可能会相差十倍以上。导致这种差距的重要原因可能是对时间管理的不同。职业经理处在企业的枢纽地位，对时间的管理不仅影响其本身的效率，也会影响他的上级、同级和下属。因而，高效的时间管理是职业经理人必备的能力。
4、沟通能力
关于沟通存在两个“70%”的说法：第一个说法是经理人70%时间用于沟通方面，第二个说法是企业70%的问题是由于沟通障碍引起的。这两个说法都说明了一个问题：职业经理必须花大量的时间和精力用于解决沟通的问题。
5、目标管理能力
假设一个企业的每一个成员都有自己的想法，而没有共同的目标，那么企业就很难发展。目标管理就是要实现大家一条心，共同为企业的目标努力。
6、激励能力
企业里的激励手段一般由高层提供，如提高薪酬、晋升、股票期权、显示地位等方式，而在职业经理队伍中占大部分的中层经理却没有这么多权力或者资源为其下属提供这些激励，所以，对于职业经理的激励能力就有着更高的要求。
以上内容参考 网络-职业经理人