1. 请问各类适合招聘的社交网站
1.若邻网，最新最准确的高级人才招聘求职信息，同时找人才者也可以免费查看即发布招聘信息，找工作、找人才就上全球最大的中文商务职场社交招聘网。
2.新浪微博：有专门的微博招聘，现在最火的社交网站了
2. 社交招聘的如何开展
是否决定要在社交网络把招聘（或大一点所谓的雇主品牌）在持续评估效果、优化流程的基础上做大做强，最关键的还是需要结合企业人力资源部门的需求，并不是每家企业都有必要从现在开始就即可在社交招聘方面的增加或者进行投入，可以参考以下几点来进行决策：企业人力资源部门的招聘团队结构、招聘需求（季度、年度）、空缺职位层次、招聘渠道、招聘预算。
用另外的话来讲，就是边社交边招聘，社交招聘解决方案应该说基于某一社交网络平台，集成了普通招聘网站的职位发布和简历搜索等基本功能，更侧重具体职位精准 推送。价值在于加速招聘方与候选人建立联系，在提高员工和岗位匹配程度的同时，降低企业客户的中高 端人才招聘成本。
3. 社交招聘面临的问题是什么
社交招聘面临的问题之一，无论是国外的社交网站Facebook，还是国内的社交网站人人网，这些综合性的社交网站虽然有着优质的网络平台，但对于在线招聘业务还只是刚刚涉猎，招聘平台的建设并不成熟。
社交招聘面临的问题之二，综合性网站的主营业务并不是在线招聘，这最终很可能会导致在线招聘业务仅成为该网站发展完善的一项补充产品。
社交招聘面临的问题之三，社交网络中，在线招聘的普及度并不乐观，国内在线招聘网站的用户量及日访问量的相关数据并不乐观，活跃用户的比例也很低。
社交招聘面临的问题之四，社交网络是在社交媒体的基础之上进行运营的，因此转做招聘业务就面临着专业不对口的问题。反之，在线招聘业务是传统招聘网站的经营主项，由于成立时间较早，传统招聘网站对于国内求职者的求职习惯、企业招聘意愿等方面比较了解，而且在此之前他们已积累了大量的客户。换句话说，传统的在线招聘网站仍然具有自身的优势，还是会以自身的方式去开拓市场，完善服务。
总体而言，未来的社交招聘借鉴传统招聘网站提供招聘信息的模式，而应该致力于结合国内用户的网络使用习惯，注重用户体验的挖掘，尽量满足用户的需求，为他们提供更为个性化的服务，通过社交招聘为招聘双方解决实际问题。
4. 社交招聘与网络招聘的异同 求分条...
社交网络招聘与传统的网络招聘有着巨大的区别，这些区别体现在信息传播机制，互动性等等方面。
首先传统的招聘网络是典型的“记录性系统”（System of Record)，它记录雇主发布的招聘信息（职位描述）以及求职者的个人信息（简历），两个信息都是以数据的形式存储在招聘网络中。原则上这两个信息依赖用户，求职者或者企业的招聘人员通过搜索或者检索行为，才可以匹配到一起。
社交网络是典型的“参与性系统”（System of Engagment)，在这个系统用户成为网络的节点“Node”，也就是说不管是企业的招聘人员，还是求职者都是网络“节点”，这些节点及时信息的传播者同时是信息创造者。这也就是意味着在这个网络中是人与人之间的互动，而不是“职位广告”与“简历”之间的关系。
雇主的招聘人员可以通过社交网络发布招聘需求信息，这些信息将被作为Feed(信息源）通过社交网络“人际关系链”传播，这些信息被企业招聘人员的“关注者”（Followers)或者说“粉丝”进行转发，评论，从被下一度（粉丝的粉丝）进行评论与转发，按照社交网络的基本原理“6度分割理论”，企业招聘人员发出的招聘信息原则上可以被任何一个潜在的求职者收到，只需要通过中间6个人特殊节点的人转发。任何一个求职者可以通过6个中间人，可以链接到任何一个企业的招聘人员或者业务部门负责人（Hiring Manager)。一旦链接起来，这些人之间可以通过相互评论，或者私信等方式进行沟通。
3表现形式
国内几大职业社交网络当前均有不同质量、数量的会员规模，也在不断优化和推出以满足招聘方招聘工作开展的属性和功能。
当前社交招聘放大为：
一、广义上讲是企业人才管理中的战略行为，体现在人才获取和保留模式的变革上；
二、狭义上具体来将就是企业的雇主品牌在社交网络的宣传行为，这种行为以企业长期雇主形象在广泛的社交网络中吸引人才主动应聘为主要目的；
再具体细分下去可以分类成以下两种：
1、以搜索筛选和邀约候选人面试，全方位对候选人进行背景调查的直接招聘行为；
2、以长期建设人才库、做候选人关系管理等来经营雇主品牌，间接提升招聘效益为目的企业雇主营销行为。
4实现形式
社交网络招聘实现形式有两种，一直是社交网络平台本身提供招聘服务，例如国外的Facebook以及Linkedin提供的社交招聘服务，国内的职业社交网站，通常也以提供社交招聘服务为主，比如美丽人生网[1]。
另外可以通过这些社交网络平台的开放API开发的应用，例如玄德招聘、Branchout, Bullhorn Reach等等。以及新浪微博上的“周伯通”等。
5. 社交招聘时代，你会和HR聊天么
首先你打印几份简历。
排队，等轮到你了，你提交简历，并做一个简短的自我介绍，突出你的岗位匹配和你的优势。
然后HR会问你几个问题，你实现应该准备好，然后很好的把问题回答出来。
最后HR满意你，会邀请你进入下一轮面试或者笔试环节。
6. 如何成长为招聘HR大神
1、心态：时时自省，切记好高骛远这山看着那山高
说人话就是：对自己，千万不要有跟员工攀比的心态，每个人的发展，都是跟自己的过去做比较，今年是不是比去年强自己在进步就好。(特别是薪水收入)。
对公司，不要盲目的自我否定，突破自己底线的公司就立刻离开。只要公司正常态势是发展的，即使在行业内处于中下游，但对外的时候，也要对自己的公司充满正向的评价。同时对公司充分的了解，一个人是否符合公司的需求，除了硬件条件外，软性条件更加重要，只有对公司相应人员有一定的了解，才能找到跟他配合得更默契的人员，招聘的成本最大的不是招聘人员的工资、不是招聘网站的广告费，而是新员工到岗之前的空窗期和新人到来之后的磨合。所以，不要总是更换公司。
对行业，任何行业对招聘的来说都是需要时间去钻研和深究的。只有深入钻研进去，才能对 行业的人员公司甚至是发展态势有足够的熟悉，所以不要总是换行业。
2、格局：心怀百川，广纳信息
一切都是动态变化的，对候选人，之前没谈好的不代表后续也没合作机会;之前不合适的不代表一两年之后人家不进步;对离职的员工，走了的，不代表永远见不到;等等。
对公司，公司是不断向上发展的，招的人，只能是比老员工更优秀，不然，老员工就成了公司人力水平的天花板，公司整体态势向上，结果人才储备向下，早晚有一天会断的。
用大格局去思考问题，眼光变得长远。
3、技巧：
沟通技巧;招聘技巧;渠道管理技巧;谈判技巧;管理上级技巧;数据分析技能;信息获取处理技能;面试技巧;广告投放技巧;等等等等
4、应变：或者叫做机变，心中有公司人力全盘的细则，突然有人流失或者有突发需求的时候能够从公司内部先想到办法着手解决，或者内部同事先调岗顶一顶，或者是否可以采用临时外包兼职等等的方式，或者是否手边有现成的人员储备可以立马用到。以解决问题为核心的处理问题
7. 社交招聘类型的网站该怎么运营和推广
这里型的网站个人觉得还是广告首选，然后就是网站的SEO的优化，还要结合网站的内容和模式，既然是社交类的，就是应该做倒用户的参与度和体验度去吸引更多的用户，在企业的角度来说是否可以给予找到适合的人才和公司文化和实力的推广，在招聘者的角度问题是可以找到好的工作可以关注自己感兴趣的行业和职业大牛交流学习、吸引企业也好个人也好都需要有核心的内容，个可以参考一下
8. 什么叫做职场社交招聘
1.通过现有的职场关系，内部推荐。
2.通过社交网站或者社交手段进行的一些推荐。