① 员工持股的股票有哪些
员工持股计划对股价的刺激作用一般都非常显著。据统计，截至5月22日，150家公司在首次发布员工持股计划后至今都有不同程度的上涨，近30家公司股价涨幅超过1倍，恒顺众升（300208）、蓝盾股份（300297）、特锐德（300001）、迪安诊断（300244）、利欧股份（002131）、朗姿股份（002612）等涨幅都在两倍以上。而在已完成员工持股计划的48家公司中，美亚光电（002690）、苏宁环球（000718）、御银股份（002177）、苏宁云商、金龙机电（300032）、宗申动力等多家公司员工持股计划账面浮盈也一倍有余。
相比之下，那些拟实施员工持股计划但涨幅落后的个股，或者属于超大盘股，如招商银行、中国平安，或者所属行业不是热门板块，如通源石油、杰瑞股份（002353）的主营均与油田密切相关，伊利股份（600887）、贝因美则是增长平稳的乳业股。
综合而言，股本较小的公司实施员工持股计划，整体相对于大盘股的爆发力更胜一筹，适合于激进的投资者；而稳健的投资者则不妨关注招商银行、中国平安、伊利股份等。同时，如果在实施员工持股计划之际还伴有高管增持、股权激励、业绩大增、并购重组等诸多利好，这样的公司更值得中长期关注。
② 公司要员工持股怎么回事求大神帮助
企业的任何内部管理是有规律的，千万要在员工持股的问题上谨慎行事，不要搞中国特色，管理层次上我们应该遵循企业成长的规律，在经营上大家大胆创新没问题，但在管理上有些东西还是有内在规律的。 员工持股问题，在国外确实发展很快，快到“静静悄悄的革命”已经引起了企业内部进行管理上的一场革命，这个革命的普遍性和影响范围，实际上已经非常大了，那么从1998年左右，国内已经对员工持股计划起了一些兴趣，企业也在探索，在这里面，企业也作出了一些特色，特色的东西太多了，这种特色是不按员工持股计划的一般规律来做的，是很危险的。 实际上，我们讲知识经济，使个人致富的方式和企业创造财富的方式发生了根本变化。人才也出现了三个特征：第一是流动性，第二是追求回报，第三是人才市场对于企业来讲，永远短缺的就是人才。因此在这个基础上，美国企业大规模采用员工持股计划，实际上是有历史背景的，特别是硅谷，硅谷的成功，有人评价有两个成功的动力，第一个动力是员工持股计划，第二个是风险资本，实际上都是面向人才。 股票期权也是员工持股的一个组成部分。从国外来看，员工持股形式有这几种：第一种是员工持股计划，狭义的员工持股计划；第二种是员工股票购买计划；第三种是股票认购权，我们讲的股票期权；第四种是受限股；第五种是随意股；第六种是奖励股。员工持股计划是个体系，针对不同的对象可以设计不同的持股形式，以达到目的，所以股票期权和员工持股计划本身就是一回事，仅仅是员工持股计划的组成部分。 股票购买计划最大的一个特点就是普惠，什么是普惠？既面向全体员工。有国外调查资料显示，员工持股计划的作用与员工持股比例成正比。员工持股的问题，不是讲人人平均分配，可以持的面尽量大，但内部差距一定要拉大，国外最高工资与最低工资收入差47倍，如果加上员工持股整个差距是143倍，所以在设计计划时一定要拉大差距，但持股面要大。 员工股票购买计划是根据工资走的，按照工资的10%来处理，这在国内企业又有问题，我们工资不合理，我们工资部分是结构工资，和国外绩效工资差距很大，国内许多企业不适应。 在国内还有一个问题，没上市的企业怎么解决？给员工一定的犹豫期，这个期限内可买可不买。这是回报非常高的投资，关键在于我们设计，员工权利形式没有时间限制，什么时间都可以，在这种情况下员工不会不买到股票就抛的，为什么？未来的升值空间更大。 股票期权的第一对象是少数人，第一是核心层，第二是骨干层，第三是中间层。第二个股份行使的价格是确定的。国外员工持股量在5%—25%左右，一般来说董事长大概占12%，财务总监3%—7%，市场总裁工2%—5%，销售总裁工2%—3%，主管，0.1%—0.5%。我要提醒一点，员工持股计划一定要有预留股。预留股起以下作用：第一，告诉员工好好干，干好了还有股份可分；第二，告诉新员工我们公司有预留的，千万不要一次分净。预留部分在国外占30%左右，预留量一定要大 第二个问题，大家对新的管理理念感兴趣，但是在推行过程中存在一个问题，最好把理念搞清楚再推进。因为持有的股份一旦发出去便拿不回来，我们把员工持股理解为一种激励，这种激励是有约束的。一定不要走老路，一旦这样，企业效益提高不了，员工效率提高不了，机制建立不起来，我们是白花钱来调动积极性。国外有句话值得深思，“一定要把股票放在高高的山上，要员工通过自己的劳动，取得他应该得到的股份，千万不要把员工持股放在他们的手里，他们的腋下。” 第一点，我们员工持股的回报一定要通过我们的业绩、效率、企业的成长和发展取得，持股计划绝不是我们把它瓜分了。因此，国内的员工持股计划在理念上确实有些问题。 第二点，实际上也有欠考虑的地方，员工持股也是有内在规律的，资本家早已想透了，不要闷着头搞所谓的创新，因为员工持股代价是很大的，一旦放出去是不可控的，因此理念比方法更重要。 关于员工持股我有三个问题，第一个是理念问题，第二个谈一些国外企业的做法，第三谈一谈国内员工持股计划的方案。
③ 国企员工持股概念股有哪些上市公司
在2016年1月1日至2017年1月19日，沪深两市上市公司员工持股计划实施完成的217家公司中，按照当初购买均价与最新股价（2017年1月19日收盘价）相比较，有120家公司最新股价低于员工持股价，占比55.30%。
员工持股计划是指通过让员工持有本公司股票而使其获得一种长期绩效奖励计划的福利。分析人士认为，公司股价一旦跌破员工持股价，一定程度上也为其他投资者创造了享受了公司福利的机会，值得仔细研究。《证券日报》市场研究中心通过统计显示，截至昨日，2016年以来已实施员工持股计划公司达217家，其中，有120家公司最新收盘价低于员工持股价，今日本文特从破发幅度、业绩、机构评级等三维度对上述个股进行分析解读，供投资者参考。
④ 与西方国家相比，我国在股权激励上有何优劣式
股权激励的模式大致有十种，即股票期权、期股、限制性股票（权）、虚拟股票（权）、股票（权）增值权、账面价值增值权、业绩股票、延迟支付、管理层收购及员工持股计划等，常用的有六种，即股票期权、期股、限制性股票（权）、虚拟股票（权）、股票（权）增值权、业绩股票。
小编为大家选择了六种常用的股权激励模式及优缺点介绍：
（一）股票期权
股票期权模式是国际上一种最为经典、使用最为广泛的股权激励模式。是在期货的基础上产生的一种衍生性金融工具。期权实质上是在金融领域中将权利和义务分开进行定价，使得权利的受让人在规定的时间内对于是否交易行使权利，即可以选择行权，也可以选择放弃行权，但义务方（上市公司）必须履行。
其内容要点是：公司经股东大会同意，将预留的已发行未公开上市的普通股股票认股权作为 “一揽子”报酬中的一部分，以事先确定的某一期权价格有条件地无偿授予或奖励给公司高层管理人员和技术骨干，股票期权的享有者可在规定的时期内做出行权、兑现等选择。设计和实施股票期权模式，要求公司必须是公众上市公司，有合理合法的、可资实施股票期权的股票来源，并要求具有一个股价能基本反映股票内在价值、运作比较规范、秩序良好的资本市场载体。已成功在香港上市的联想集团和方正科技等，实行的就是股票期权激励模式。
优点：
1、具有长期激励效果；
2、可降低委托代理成本；
3、可提升公司业绩；
4、可增加投资者信心。
缺点：
1、管理者为自身利益而用不法手段抬高股价；
2、管理者与员工的工资差距进一步加大。
（二）期股
期股是激励对象（包括管理层、核心团队）通过部分首付、分期还款而拥有企业股份的一种股权激励工具。可以有效解决经理人购买股份一次性支付现金不足的问题。通常是企业贷款给激励对象作为其股份投入，激励对象对股份有所有权、表决权和分红权。但所有权是虚的，只有把购买期股的贷款还清后才能实际拥有。表决权和分红权是实的，但是所分得的红利在偿还全部期股价款之前不能取走。
要想将期股变为实股（工商局登记注册的股份或股票登记部门登记的股票），激励对象必须把企业经营好，使其有可供分配的红利。如果企业经营不善，不仅期股不能变成实股，投入的本金都可能收不回。与股票期权相比，期股对激励对象的约束性更强。
优点：
1、股票增值与企业增值密切相关。由于激励对象持有的股票价值与企业资产和经营效益直接相关，这就促使激励对象更为关注企业的长远发展和长期得益。而股票收益难于在短期内兑现，从而有效避免了激励对象的短期行为。
2、有效解决激励对象购买股票时资金不足的问题。期股既可以通过个人现有资金出资购买，也可以通过贷款购买，还可以通过年薪收入、分红等支付，实现以未来可获得的股份和收益来激励其现在更努力工作的初衷。
3、防止收入差距实然拉大对企业内部的冲击。期权的收益获得是渐进的，分散的，可以是任期届满或在任期届满后若干年一次性兑现，也可以是每年按一定比例匀速或加速兑现。这在一定程度上避免了由于一次性使激励对象一夜暴富，导致内部员工贫富差距过大的问题，有利于企业内部的稳定。
缺点：
激励对象的股票收益难以在短期内兑现，且承担和现有股东同样的风险。
（三）限制性股票（权）
限制性股票(restricted stock)指上市公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票，激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可出售限制性股票并从中获益。
公司将一定的股份数量无偿或者收取象征性费用后授予激励对象，但同时会对这种股票的权利进行限制。即，激励对象不得随意处置股票，只有在规定的服务期限后或完成特定业绩目标时，才可出售限制性股票并从中获益。否则，公司有权将免费赠与的限制性股票收回或以激励对象购买时的价格回购。而在中国《上市公司股权激励管理办法》(试行)中，明确规定了限制性股票要规定激励对象获授股票的业绩条件，这就意味着在设计方案时对获得条件的设计只能是局限于该上市公司的相关财务数据及指标。
若用于非上市公司当中则称为“限制性股份”。公司采用限制性股票肌，目的就是为了激励核心团队将更多的时间和精力投入到某个或某些长期战略目标中。
优点：
1、留住关键人才的限制条件主要是服务较长的年限，有利于激励核心团队将更多时间和精力投入到某个或某些长期战略目标中；
2、激励对象一般不需要支付现金购买或者只是象征性地支付一部分。
缺点：
1、业绩目标或股价的科学确定比较困难；
2、企业的现金流压力较大。
（四）虚拟股票（权）
虚拟股票（Phantom Stocks）。虚拟股票模式是指公司授予激励对象一种“虚拟”的股票，并非公司真正的股票，但激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益。如果实现公司的业绩目标，则被授予者可以据此享受一定数量的分红，但没有所有权和表决权，不能转让和出售，在离开公司时自动失效。在虚拟股票持有人实现既定目标条件下，公司支付给持有人收益时，既可以支付现金、等值的股票，也可以支付等值的股票和现金相结合。虚拟股票将股份的所有权和收益权分离，持有人只有股份的分红权和增值收益权，而没有所有权和表决权。当然授予虚拟股票也不需要到工商部门或证券交易部门登记，不用更改公司章程，操作方便。但由于这些方式实质上不涉及公司股票的所有权授予，只是奖金的延期支付，短期激励效果较好，长期激励效果并不明显。
虚拟股权激励主要有以下几个特点：
第一，股权形式的虚拟化。虚拟股权不同于一般意义上的企业股权。公司为了很好地激励核心员工，在公司内部无偿地派发一定数量的虚拟股份给公司核心员工，其持有者可以按照虚拟股权的数量，按比例享受公司税后利润的分配。
第二，股东权益的不完整性。虚拟股权的持有者只能享受到分红收益权，即按照持有虚拟股权的数量，按比例享受公司税后利润分配的权利，而不能享受普通股股东的权益(如表决权、分配权等) 所以虚拟股权的持有者会更多地关注企业经营状况及企业利润的情况。
第三，与购买实有股权或股票不同，虚拟股权由公司无偿赠送或以奖励的方式发放给特定员工，不需员工出资。
虚拟股票与股票期权的区别：
(1)相对于股票期权，虚拟股票并不是实质上认购了公司的股票，它实际上是获取企业的未来分红的凭证或权利。
(2)在虚拟股票的激励模式中，其持有人的收益是现金或等值的股票；而在企业实施股票期权条件下，企业不用支付现金，但个人在行权时则要通过支付现金获得股票。
(3)报酬风险不同。只要企业在正常盈利条件下，虚拟股票的持有人就可以获得一定的收益；而股票期权只有在行权之时股票价格高于行权价，持有人才能获得股票市价和行权价的价差带来的收益。
优点：
1、它实质上是一种享有企业分红权的凭证，除此之外，不再享有其他权利，因此，虚拟股票的发放不影响公司的总资本和股本结构；
2、虚拟股票具有内在的激励作用。虚拟股票的持有人通过自身的努力去经营管理好企业，使企业不断地盈利，进而取得更多的分红收益，公司的业绩越好，其收益越多；同时，虚拟股票激励模式还可以避免因股票市场不可确定因素造成公司股票价格异常下跌对虚拟股票持有人收益的影响。
3、虚拟股票操作方便，只要拟定一个内部协议就可以了，也不会影响股权结构，也无需考虑激励股票的来源问题。
缺点：
激励对象可能因考虑分红，减少甚至于不实行企业资本公积金的积累，而过分地关注企业的短期利益。另外，在这种模式下的企业分红意愿强烈，导致公司的现金支付压力比较大。
（五）股票（权）增值权
股票增值权（Stock Appreciation Rights，简称：SARs）是指公司授予激励对象在一定的时期和条件下，获得规定数量的股票（权）价格上升所带来的收益的权利。股权激励对象不实际拥有股票，也不拥有股东表决权、配股权、分红权，股票增值权不能转让和用于担保、偿还债务等。激励对象不用为行权付出现金，行权后获得现金或等值的公司股票。激励对象不用实际买卖股票，仅通过模拟股票认股权方式获得股票增值权。如，A公司2012年1月1日授予公司副总经理张三60万股票增值权，每股价值2元，由于实施了有效的股权激励，公司上下齐心努力，加速发展，A公司2014年12月31日，每股价值变成5元，即每股价值增加3元（5元-3元），A公司张三2014年12月31日所获得的股票（权）增值权为180万元（60万股*3元/股）。
股票增值权和股票期权的区别
1、激励标的物的选择不同。股票期权的激励标的物是企业的股票，激励对象在行权后可以获得完整的股东权益，成为注册股东。而股票增值权是一种虚拟股权激励工具，激励标的物仅仅是二级市场股价和激励对象行权价格之间的差价的升值收益，并不能真正获取企业的股票。非上市公司是激励对象授予的股权价值增加部分的收益。
2、激励对象收益来源不同。股票期权采用“企业请客，市场买单”的方式，激励对象获得的收益由市场进行支付，而股票增值权采用“企业请客，企业买单”的方式，激励对象的收益由企业用现金进行支付，其实质是企业奖金的延期支付。
优点：
1、激励对象不用现金购买股票。
2、无需要去证监会审批，也不用去工商局变更登记、修改公司章程。
缺点：
1、资本市场的弱有效性，二级市场的股价不能反应上市公司股票的真实价值，使股价与经营者业绩关联不大。
2、公司的现金流压力较大。
（六）业绩股票
业绩股票指在年初确定一个较为合理的业绩目标，如果激励对象到年末时达到预定的目标，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。业绩股票的流通变现通常有时间和数量限制。激励对象在以后的若干年内经业绩考核通过后可以获准兑现规定比例的业绩股票，如果未能通过业绩考核或出现有损公司的行为、非正常离任等情况，则其未兑现部分的业绩股票将被取消。
特点：
1、高管人员的年度激励奖金建立在公司当年的经营业绩基础之上，直接与当年利润挂钩，一般与当年公司的净资产收益率相联系；公司每年根据高管的表现,提取一定的奖励基金。
2、高层管理人员的激励奖金在一开始就全部或部分转化为本公司的股票，实际上在股票购买上有一定的强制性。
3、高层管理人员持有的本公司股票在行权时间上均有一定限制。 在业绩股票激励方案的设计中，应注意激励范围和激励力度的确定是否合适。激励范围和激励力度太大，则激励成本上升，对公司和股东而言，收益不明显，现金流的压力也会增大；而激励范围和激励力度太小，激励成本和现金流压力减小了，但激励效果也很可能减弱了。因此公司应综合考虑各种因素，找到激励成本、现金流压力和激励效果之间的平衡点。一般而言，激励范围以高管和骨干员工较为适宜，激励力度对于传统行业的企业而言可以低一点，对于高科技企业而言应相对要高一些。
优点：
1、能够激励公司高管人员努力完成业绩目标。为了获得股票形式的激励收益，激励对象会努力地去完成公司预定的业绩目标；激励对象获得激励股票后便成为公司的股东，与原股东有了共同利益，更会倍加努力地去提升公司的业绩，进而获得因公司股价上涨带来的更多收益。
2、具有较强的约束作用。激励对象获得奖励的前提是实现一定的业绩目标，并且收入是在将来逐步兑现；如果激励对象未通过年度考核，出现有损公司行为、非正常调离等，激励对象将受风险抵押金的惩罚或被取消激励股票，退出成本较大。
3、业绩股票符合国内现有法律法规，所受的政策限制较少，符合国际惯例，比较规范，经股东大会通过即可实行，操作性强。
4、对于激励对象而言，在业绩股票激励模式下，其工作绩效与所获激励之间的联系是直接而紧密的，且业绩股票的获得仅决定于其工作绩效，几乎不涉及到股市风险等激励对象不可控制的因素。另外，在这种模式下，激励对象最终所获得的收益与股价有一定的关系，可以充分利用资本市场的放大作用，激励力度较大。
5、对于股东而言，业绩股票激励模式对激励对象有严格的业绩目标约束，权、责、利的对称性较好，能形成股东与激励对象双赢的格局，故激励方案较易为股东大会所接受和通过。
缺点：
1、公司的业绩目标确定的科学性很难保证，容易导致公司高管人员为获得业绩股票而弄虚作假。
2、高管抛售股票受到限制。
⑤ 世界上哪个国家的员工持股计划最发达
全球综合国力
排名国名经济力科技力军事力资源力社会发展政府调控外交力年增长率综合国力
1美国319422182197295529159972.6%8530
2日本2122139077837390151791.1%4947
3法国1560126378614397166942.6%4280
4英国1575107680519378153902.3%4096
5德国1736107760011398168912.0%4081
6俄罗斯578623829312318144974.9%2901
7中国1301349488274233119997.7%2863
8加拿大819230159317408155873.0%2175
9意大利72526920930384150842.5%1851
10澳大利亚538129114177398138772.4%1571
11巴西537231155184243101750.4%1526
12印度57820916015718398815.2%1466
13西班牙61117310411357118782.5%1462
14韩国524128899354110835.7%1297
15墨西哥4381089410117896860.8%1101
⑥ 如何获得在美国和香港上市的中国公司的员工持股计划(EOSP)
我就是做这个的，不过不好透漏，这是公司内部的
⑦ 急求一上市公司员工持股计划方案，拜谢拜谢~
员工持股计划对于任何一家上市或拟上市企业来说都是核心机密，披露时间需要股东会决议通过。所以，你未必找得到，而且员工持股计划要根据每个企业的特点制定。在这里，提供几个原则和要点供你参考。首先，员工持股的规模一般情况是股本的10%-20%，这里既要考虑到现有员工的情况，又要兼顾未来新员工的诉求。第二，现有员工的持股数量要根据企业员工数量、职工在企业服务年限、员工的岗位职级等因素综合考虑。第三，员工持股一般是期权方式（即，在某个约定的时间，以约定的金额购买一定数量股票的权利），而且，期权方式不是一次性的，通常给予员工期权会分成3-5年行权，例如：行权期5年，每年第四季度的第一个交易日行权20%。员工行权时，需要以现金方式购买约定数量的股票，而后可以在二级市场流通（有锁股期的要期满后流通，即所谓的“小非”）。但是，在欧美发达的资本市场，有专门的机构进行上市公司员工期权的交易，很多优质的期权在行权时会直接卖给这些机构，职工拿到差价而不必花现金购买。而国内A股目前只是有机构在做机构的限售股，对于员工的期权部分还没有这样的方式
⑧ 员工持股计划一般收益能达到多少
若是原始股的话 收益是非常可观的。甚至于翻很多倍的赚
⑨ 中国的员工持股计划和美国的区别
1956年首次创建以来，员工持股计划（(Employee Stock Ownership Plans,简称ESOP）已经走过半个多世纪，6月20日，其中国版本首次得到正式规范。6月20日下午，经国务院同意，证监会制定的《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》（以下简称《指导意见》）发布。
本报记者杨颖桦北京报道
1956年首次创建以来，员工持股计划（(Employee Stock Ownership Plans,简称ESOP）已经走过半个多世纪，6月20日，其中国版本首次得到正式规范。
6月20日下午，经国务院同意，证监会制定的《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》（以下简称《指导意见》）发布。
ESOP是一种通过员工持有本公司股票的方式，建立员工可享有企业成长和参与经营决策的利益分享机制，将员工授予的未来收益和公司股票的未来价值有机联系在一起的制度安排。
它在中国究竟以何种方式实质落地？这需详细解读指导意见。
值得注意的是，目前的指导意见或需在未来的实践推进中进一步完善，比如在退出方式、信息披露等方面，就需要交易所、登记结算公司的配套工作。
详解二十条
为了上市公司ESOP的规范，证监会做出20条规定，其中核心内容指向四个方面，分别是资金、股票来源和持股数量、期限，员工持股计划的管理，实施程序和信息披露要求，以及员工持股计划的监管。
首先，员工持股计划资金来源于员工合法薪酬及法律、行政法规允许的其他方式。股票来源则包括上市公司回购本公司股票、二级市场购买、认购非公开发行股票、股东自愿赠与以及法律行政法规允许的其他方式。员工持股计划所持有股票总数累计不得超过公司股本总额的10%，单个员工所获股份权益对应的股票总数累计不得超过公司股本总额的1%。每期员工持股计划的最短持股期限为不低于12个月。
员工持股计划的管理方面，员工可通过员工持股计划持有人会议选出代表或设立相应机构，监督员工持股计划的日常管理、代表员工持股计划持有人行使股东权利或者授权资产管理机构行使股东权利。
上市公司可自行管理本公司的员工持股计划，也可选任独立第三方机构，将员工持股计划委托给合格的资产管理机构管理。无论采取那种管理方式，都应切实维护员工持股计划持有人的合法权益。
实施程序与信披要求方面，除非公开发行股份来源之外，上市公司实施员工持股计划没有审批要求。
监管方面，证监会对员工持股计划实施监管，对存虚假陈述、操纵证券市场、内幕交易等违法行为的，将依法予以处罚。
为便于员工持股计划的信息披露及账户管理，《指导意见》规定证券交易所和证券登记结算机构应当在其业务规则中明确员工持股计划的信息披露要求和登记结算业务的办理要求。
ESOP完善进行时
值得注意的是，上述二十条仅是开始，未来上市公司ESOP的实践中或还有很多细节需要协调。
如退出方式，仍有待解答。由于员工持股计划是以员工持股计划的名义开立证券交易账户，其关系类似于资产管理中的集合理财计划等，只有一个持股账户，每个员工对应的是权益而非独立账户，因此在退出时会面临一些难题。“如份额不同的卖出时间段，其收益不同如何协调？”一位接近监管层人士指出。
上述接近监管层人士指出，比较可行的设想是在员工持股计划锁定期到期之后，通过登记结算公司的子账户设计，将每个持有人的持有权益分配至其子账户上，使得持有人可以自行决定如何买卖。
这样可较为妥善解决到期后的买卖问题，以免出现卖出时的前后顺序等纠纷。
据上述人士透露，目前相关机构已经在研究对应的解决方案。根据证监会发言人表示，证券登记结算公司负责员工持股计划证券账户开立等有关工作。
再者，上市公司ESOP与目前的信息披露规定、上市公司高管短线交易规定等还有需要协调之处，比如当员工持股权益合并计算超过5％之时，是否需要公布？这些或还需要证券交易所出台员工持股计划信息披露等相关规定
美国的员工持股计划【摘要】：正按照美国员工持股协会的定义,员工持股计划(Employee Stock Ownership Plan)是一种使员工主要投资于雇主的员工受益计划,或者说,它是一种使员工成为本企业的股票拥有者的员工受益机制。要建立一个员工持股计划,首先要建立起一个信托基金,由信托基金会拥有企业或股东【【按照美国员工持股协会的定义，员工持股计划(〔mp一oyees七oek ownership尸Ian)是一种使员工主要投资于雇主的员工受益计划，或者说.它是一种使员工成为本企业的股票拥有者的员工受益机制.要建立一个员工持股计划，首先要建立起一个信托基金，由信托墓金会拥有企业或股东以股