❶ 什麼叫能力素質模型
能力素質模型（Competency Model）是從組織戰略發展的需要出發，以強化競爭力，提高實際業績為目標的一種獨特的人力資源管理的思維方式、工作方法、操作流程。著名的心理學家、哈佛大學教授大衛.麥克里蘭（David McClelland）博士是國際上公認的能力素質模型方法的創始人。
能力素質模型方法是從組織戰略發展的需要出發，以強化競爭力，提高實際業績為目標的一種獨特的人力資源管理的思維方式、工作方法和操作流程。1973年，麥可利蘭博士在《美國心理學家》雜志上發表了一篇文章「Testing for Competency Rather Than Intelligence」。在文章中他引用了大量的研究結果，說明濫用智力測驗來判斷個人能力的不合理性。並通過事例說明人們主觀上認為能夠決定工作業績的一些人格、智力、價值觀等方面的因素，在現實中並沒有表現出預期的效果。他強調指出：離開被實踐證明無法成立的理論假設和主觀臆斷，回歸現實，直接從第一手資料入手，發掘那些能真正影響績效的個人條件和行為特徵，以提高組織績效及個人成功。他把這種直接影響工作業績的個人條件和行為特徵，稱為Competency，我們翻譯為能力素質。後來，隨著進一步的研究，麥可里蘭將Competency明確界定為：能明確區分在特定工作崗位和組織環境中傑出績效水平和一般績效水平的個人特徵。 Competency Model（能力素質模型）被定義為擔任某一特定的任務角色，所需要具備的能力素質的總和。
麥可利蘭把能力素質劃分為五個層次： 1、知識（Knowledge） 2、技能（Skill） 3、自我概念(Self-Concept) ：態度、價值觀和自我形象等
能力素質模型(2張)4、特質(Traits) 5、動機(Motives) 麥可利蘭認為，不同層次的能力素質在個體身上的表現形式不同。我們可以把人的能力素質形象地描述為漂浮在海面上的冰山（冰山理論），知識和技能屬於海平面以上的淺層次的部分，而自我概念、特質、動機屬於潛伏在海平面以下的深層次的部分，而研究表明，真正能夠把優秀人員與一般人員區分開的是深層次的部分。因此，麥可利蘭把不能區分優秀者與一般者的知識與技能部分，稱為基準性素質（Threshold Competencies），也就是從事某項工作起碼應該具備的素質；而把能夠區分優秀者與一般者的自我概念、特質、動機稱為鑒別性素質（Differentiation Competencies）。
能力素質模型是整個人力資源管理框架中的關鍵環節，它將企業戰略與到整個人力資源管理業務緊密連接，避免脫節。能力素質模型作為人力資源管理的一種有效的工具，廣泛應用於人力資源管理的各個模塊中，如員工招聘、員工培訓、員工發展、績效評估等。 能力素質模型的應用
❷ 能力模型的介紹
能力廣義上來講包括一個人的特質和動機、價值觀、行為表現以及技能。從狹義上來講，能力僅指基於個人特質動機和價值觀表現出的行為表現。能力模型是企業關鍵成功領域中核心競爭力的具體表現。它描述了要實現企業整體戰略目標所必需的行為，技能和知識配置。建立能力模型，首先要理解企業遠景和發展戰略，其次界定企業成功關鍵因素，明確核心能力並對這些能力進行清晰的定義和描述，然後進行能力分解與分級，最後形成能力模型庫。
❸ 通常認為一個人的能力模型是有哪幾部分構成的
職業能力是人們從事其職業的多種能力的綜合。職業能力測試職業能力測試是通過某些測試來預測下某人的職業定位以及適合的職業類型還有性格之類。一般這屬於一種傾向性的測試又稱之為職業能力傾向性測試。通過職業測試能更好的確定一個人對其從事職業的綜合考量。職業能力主要包含三方面基本要素:一、為了勝任一種具體職業而必須要具備的能力，表現為任職資格;二、指在步入職場之後表現的職業素質;三、開始職業生涯之後具備的職業生涯管理能力。
❹ 勝任力模型和能力素質模型有什麼區別
勝任力模型針對與工作崗位而設定的要求和標准。員工能力素質模型支隊與員工自身能力的大小的測評。員工能力素質模型可以作為勝任力模型的參考。
模型的建立主要是根據：
1、公司企業文化戰略，如你的企業是產品領先型(蘋果 格力)、客戶親密型(海爾)，還是高效運作型(富士康)等等，不同的定位勝任力詞條權重側重點都不同；
2、崗位任務，這點很重要，任務變了，勝任力模型也變了。比如銷售人員他屬於獨立貢獻值，主要勝任力是沖擊與影響力，客戶導向，而銷售經理則勝任力是創建高績效團隊，同一樣是銷售崗位，因任務不同，勝任力模型也不同。不能因為一個人的銷售業績好而提升為銷售經理，主要要看他是否具備團隊管理勝任力，否則只能拖垮了一個銷售團隊，同時也失去了一名優秀的銷售人員。
好的完善的崗位勝任力模型每一個勝任力詞條下面都含有幾個勝任力要素(維度)，比如勝任力卡片，第十個勝任力詞條，創建高效團隊，它下面含有3個要素：
慧眼識人
任務分配
創建協力
而每個要素又有等級之分，2級是合格與不合格，3級是優秀、合格與不合格，有的還分為5級。
❺ 能力成熟度模型的5個等級是什麼
能力成熟度模型的5個等級是初始級、可重復級、已定義級、已管理級、優化級。
1、初始級(Initial)。處於這個最低級的組織，基本上沒有健全的軟體工程管理制度。每件事情都以特殊的方法來做。如果一個特定的工程碰巧由一個有能力的管理員和一個優秀的軟體開發組來做，則這個工程可能是成功的。
2、可重復級(Repeatable)。在這一級，有些基本的軟體項目的管理行為、設計和管理技術是基於相似產品中的經驗，故稱為「可重復」。在這一級採取了一定措施，這些措施是實現一個完備過程所必不可缺少的第一步。
3、已定義級(Defined)。在第3級，已為軟體生產的過程編制了完整的文檔。軟體過程的管理方面和技術方面都明確地做了定義，並按需要不斷地改進過程，而且採用評審的辦法來保證軟體的質量。在這一級，可引用CASE環境來進一步提高質量和產生率。
4、已管理級(Managed)。一個處於第4級的公司對每個項目都設定質量和生產目標。這兩個量將被不斷地測量，當偏離目標太多時，就採取行動來修正。
5、優化級(Optimizing)。—個第5級組織的目標是連續地改進軟體過程。這樣的組織使用統計質量和過程式控制制技術作為指導。從各個方面中獲得的知識將被運用在以後的項目中，從而使軟體過程融入了正反饋循環，使生產率和質量得到穩步的改進。
(5)能力模型擴展閱讀：
能力成熟度模型來源
在20世紀60年代，計算機的使用變得更加廣泛，更靈活，成本更低。組織開始採用計算機化信息系統，對軟體開發的需求顯著增長。許多軟體開發過程都處於起步階段，很少有標准或「最佳實踐」方法。
在20世紀80年代，涉及軟體分包商的幾個美國軍事項目超預算，並且完成得比計劃的要晚得多。為了確定這種情況發生的原因，美國空軍資助了SEI的一項研究。
能力成熟度模型作為一套確定的過程域和實踐在五個成熟度級別中的每一個的完整表示始於1991年，1.1版本於1993年1月完成。CMM於1995年由其主要作者Mark C. Paulk，Charles V. Weber，Bill Curtis和Mary Beth Chrissis作為一本書出版。
❻ 能力模型的分類有哪些
現今的能力模型還在不斷完善和發展。其主要有一下四種：
（1）核心能力模型。 它是適用於整個組織能力的模型，常常與組織使命、價值觀、願景等保持一致。
（2）職業能力模型。它是圍繞關鍵職能建立的模型。
（3）角色能力模型。這種模型適用於一個組織中某些人扮演的特定角色而非這些人所在職能領域。
（4）職位能力模型。這個模型適用范圍比較狹窄，只適用於單一類型的職位。
❼ 能力素質模型是什麼
能力素質模型（Competence model）就是用行為方式來定義和描述員工完成工作需要具備的知識、技巧、品質和工作能力，通過對不同層次的定義和相應層次的具體行為的描述，確定核心能力的組合和完成特定工作所要求的熟練程度。這些行為和技能必須是可衡量、可觀察、可指導的，並對員工的個人績效以及企業的成功產生關鍵影響。
能力素質模型通常包括三類能力：通用能力、可轉移的能力、獨特的能力。通用能力是指適用於公司全體員工的工作勝任能力，它是公司企業文化的表現，是公司內對員工行為的要求，體現公司公認的行為方式；可轉移的能力是指在企業內多個角色都需要的技巧和能力，但重要程度和精通程度有所不同；獨特的能力指某個特定角色和工作所需要的特殊的技能，通常情況下，獨特的能力大多是針對崗位來設定的。
能力素質（Competence， 也翻譯作勝任力）（1）是知識、技能及職業素養的整合；（2）與績效有關聯；（3）這些因素的整合引出的是可觀察的和可測量的行為；（4）並且是可以通過培訓等手段得以提高。（Scott Parry於1998提出）能力素質模型(Competence model, 也有人翻譯為勝任特徵模型)是將這些能力素質按內容、按角色或是按崗位有機的組合在一起。可廣泛運用於人力資源管理的各項業務中，如：員工招聘、員工發展、績效管理以及薪酬管理等。
由於能力素質需要在日常行為中得以體現，才能為企業帶來價值。所以在模型中對於每項能力素質都定義了相應的關鍵行為作為參考來判斷能力素質的掌握程度。
建立能力素質模型的基本程序如下：
第一、確定績效標准（銷售量、利潤、管理風格、客戶滿意度）。
第二、選取標准樣本（一般管理者、優秀管理者）
第三、收集數據信息（通過行為事例訪談、問卷調查、評價中心、專家評議組）。
第四、分析數據信息（訪談結果編碼、調查問卷分析）。
第五、建立模型（確認勝任特徵項目、確定等級、描述等級）。
第六、驗證模型（同樣通過行為事例訪談、問卷調查、評價中心、專家議組）
建立能力素質模型需要把握的關鍵點
保證對企業戰略的支持，並能夠准確客觀反映戰略對人員能力的要求；
關注企業文化和核心價值觀，使得能力定義和行為描述體現企業個性特點；
更加關注「具體行為表現」而非「概念」；
關注行業特點和業務流程特點，體現不同序列和崗位之間能力要求的差異；
多層次、多角度的基礎數據收集、能力定義和確認，保證高層、中層、基層、內外部客戶的充分參與，以確保能力體系的認同和效度；
能夠為人力資源管理的各項職能提供有效支持；
立足現在，關注未來。
❽ 領導力模型的六種能力是哪些
這個領導力模型具體包括以下六種能力： 學習力，構成的是領導人超速的成長能力； 決策力，是領導人高瞻遠矚的能力的表現； 組織力，即領導人選賢任能的能力的表現； 教導力，是領導人帶隊育人的能力； 執行力，表現為領導人的超常的績效； 感召力，更多地表現為領導人的人心所向的能力。 了解領導力模型的六種能力更好的讓領導者體會深一步的領導力的內涵。