㈠ 中國水泥人才網的水泥行業HR管理咨詢服務
職業生涯規劃 、績效考核與績效管理咨詢 、薪酬方案規劃與人員激勵管理 、工作分析與崗位評價 、人力資源管理戰略與人力資源規劃 、企業培訓開發體系與學習型組織建立 、企業文化與價值觀的整合等。 中國水泥人才網的優勢：
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㈡ 分析中國企業類型總結公司成功經驗(舉例子)
一、沒有等級就沒有管理
一個中國人最熟悉不過的場景是：無論是吃飯、開會總要論資排輩，講究個排位，有句老話說得好「吃得好不如坐得好」。嫁娶有嫁娶的禮法，就是死了人，連披麻戴孝都是有長幼序列之分的。
如果分不出高低上下、君臣長幼來，中國人就不會管事了、也不會做事了。這就是中國式管理的最鮮明的特徵。
數千年的嚴格的宗法體系下的歷史，使一代又一代的中國人，對權利的渴望與崇拜如同發情期的公獸對母獸般的近乎宗教式偏執與狂熱，權利等級中至高無上的當然是皇帝，然後在此基礎上又分生出諸如「老爺」、「老大」、「老闆」等等尊稱，巾幗不讓須眉，同時還有「老娘」之自稱，千年的飢渴驅使下的中國人，一旦條件具備立即就要「稱王稱霸」，畫地為牢，也來個過把「普天之下，莫非王土；率土之濱；莫非王臣。」的癮。
中國現如今是「一流的人才去做官，二流的人才做生意，三流的人才去教書」，做官不成退而次之做生意，中國的企業家是既想做富人，又想過官癮的一群人，而且不僅僅是為了過官癮，而且骨子裡都是為了過「皇帝」癮。
於是企業就成了個王國，裡面有國王、有臣子、更有臣民，管理者為官、被管理者為民，一切都與官場一樣，有論資排輩之序，也有長幼尊卑之列，從級別、資歷、工資、待遇、權利等等，一切都沒有能逃脫那部「根本大法」《禮記》的魔咒，管理者為了維護「王者」的利益，為了管理的方便、為了管理者的利益，往往都只能犧牲或侵犯員工的利益為代價。在企業中，尤其是靠出賣勞動力為生的員工，地位只相當於數千年以前的「奴隸」，唯一的區別是現代奴隸是有人生自由的，可以隨時逃跑，但是出了狼窩一樣的還要入虎穴。因為相同的文化背景下，製造生產出來的管理者，僅僅是大同小異，都是一群來過官癮並指望有朝一日能過「帝王癮」的管理者。
在這種思想和文化基因的作用下，製造不平等的人與人之間的關系、製造不平等的生產關系，是從企業投資者、決策者、管理者身不由己、情不自禁、不由自主的行動和追求。官理者追求的首要目標不再是經濟效益而是「唯我獨尊」，是如何讓自己的意志在企業各個角落開花結果，就像一頭公獅子一樣，不管有無必要在自己的領地里到處撒上自己的尿。於是這個王國中的所有的人都和機器一樣，成為了其意志的工具與奴隸。所有的人都要像機器一樣沒有思想地躺著，像奴隸一樣有思想地跪著，等級社會並由此開始，「分封制」與「井田制」開始盛行，不平等的人身關系與生產關系就像生產線一樣產品一樣，年復一年、日復一日地在被生產著。
二、管理是一場「自家人」與「外人」的戰斗
中國企業里的怪現象，不懂經營的人可以做經理，不懂財務的人可以做財務主管，大字都認不全的人都可以做行政主管，連加減乘除都不會做的也許會負責采購與倉儲，如此等等，企業總是讓外行領導內行，外行為了顯示自己的權威，就要不斷地製造錯誤的決定，外行為了把事做好，就要不斷地對外行的錯誤決定進行阻止、抗爭、反擊、戰斗，於是管理就成了一場永遠沒完沒了的戰爭。
原因其實很簡單，沒有能力的人往往都是老闆自家的人或者被打上「兄弟」、「自己人」記號的那一群老闆最信賴的「食客」。
而有能力的人往往是外人，不易被老闆所信任，如果放權給外人做事，還是的條件的，一定要有一個「自己人」在旁邊監督方才讓老闆放心。
「打仗親兄弟、上陳父子兵」這種現象在民營企業中表現得特別明顯，而在國企中則表現得相對含蓄，由於有才能的人得不到重用，沒有能力的人可以坐享其成，甚至天天在做成事不足敗事有餘的事，於是在企業內部有才能的人與有管理權的戰斗就成為了中國企業中家常便飯的事，也是中國式管理中的一道最「亮麗」的景觀。
一旦公司出了問題，老闆做的第一件事就是把回來「自家人」痛罵一通，責令他們要嚴防死守，不要讓「不懷好意的」外人鑽了空子，然後開上自己的車出去談「大生意」了，管理依然混亂、戰爭依然在繼續。類似於這樣的情況，在中國的企業中，司空見慣，「自家人」與外人的這場沒有硝煙的戰爭，一直要打到企業關門倒閉為止。
人與人之間的關系即使在現代企業依然沒有能擺脫數千年來宗法社會的君君、臣臣、父父、子子的關系模式，「親親而尊」基因在現代社會中就像一個癌細胞一樣，侵蝕著企業的肌體，幾乎成了中國企業的不治之症，一旦泛濫，必死無異。
三、沒有「熟人」就不會做事
中國人的熟人文化可謂是根深蒂固，幾乎可以上溯到我們的老祖宗還在樹上生活的時代，幾事對熟人可以格外開恩，原則與規距可以放在一邊，如果是對陌生人，善者公事公辦，嚴格按制度和規距辦事，惡者則是橫挑鼻子豎挑眼，如此導致中國人幾乎只能生活在熟人圈裡，沒有熟人就不會做事了。這種固疾至今陰魂不散，導致一切的制度、規章往往只對某些人有用，對某些享有特權的人總是沒有用。傳統文化與現代文明的差異與對立造成的沖突，使中國的企業就像魔鬼附體一樣，處於一種不可思議的狀態之中。
表現在：
1、在對內關系中，企業管理層中，制度往往是保護自己人對付陌生人的工具。
2、在對外關繫上，企業在尋找方方面面的熟人，因為有了熟人好辦事，企業的經營狀況往往由企業的熟人的數量和質量來決定。
3、為尋求對內對外關系中的熟人，必須要犧牲原則、制度、法度來謀求不可告人的熟人的關系，如此使企業始終處於法律或制度風險的邊緣，往往熟人犯事企業失火。
4、拉大旗作虎皮，企業需要花費很大的人力、物力、財力去攀高枝、拉大旗，同時企業內部關系也會在外部尋找靠山，讓老闆不敢小看自己，更不可以隨便動手動腳。企業的經營者管理者不得不花費大量的精力來平衡內外關系，以至於無力顧及企業長遠的發展。
四、沒錢的時候做夢都想錢，有錢後連夢都不會做了
這是中國民營企業家，那部分先富起來的人面臨著的通病和心病，沒錢的時候天天做夢都想錢，結果一旦有了錢，卻不知道怎麼活了，使得企業也失去動力和目標。
中國的企業家，只要學會做金錢的主人，有了錢後夢就會越來越多。
大紅鷹公司案例分析
建立一套科學的既有激勵，又有約束的企業運行機制，是促進企業發展的重要手段。成功的企業領導者要較好地掌握激勵的觀點與技巧。
1.問題背景
中國加入WTO後企業面臨著前所未有的國際化人才競爭。有經驗的企業領導者都知道，企業最後的興衰取決於人。企業要加快進步，更具有競爭力的方法很簡單，就是釋放員工的活力、智慧、純真與自信，而要調動員工的活力和智慧靠的是有效的激勵。我國企業普遍缺乏完善有效的激勵機制。有專家直言不諱地指出：「中國有極具潛力的人才市場，但企業用人觀念尚顯陳舊。錢，不能解決一切問題。最重要的，是要建立一套完整的激勵機制。」因此，對激勵理念與技巧的需求十分迫切。作為中小型民營企業員工激勵問題就是一個常常讓企業領導層感到棘手的問題，但是它又關繫到企業的發展壯大，有時甚至關繫到企業的生死存亡。
2.研究的動機及目的
激勵是人力資源管理科學中的主要內容。人力資源管理是運用現代管理的科學方法，對企業組織內的人力進行合理的組織、培訓和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實現企業的目標。而激勵是人力資源管理的一個主要內容，激勵作為企業管理中的一種職能，是通過滿足員工生理的、心理的願望、興趣、情感的需要，激發員工的動機，以此開發員工的潛力。每一個企業管理者都希望在通過實施有效的激勵政策，提高員工工作的積極性，從而提高整個企業的效率。從企業的角度來看，激勵也是一種人力資源的開發，有效激勵的效果便是工作效率的提高。中調網通過對大紅鷹公司員工激勵機制的研究，旨在解決企業管理中，員工「對人不感激，對事不盡力，對己不剋制，對物不珍惜」的問題，使員工的動機、行為、目標成為一個有機的整體。
3.企業激勵所面臨的問題
（1）在應用薪酬計劃的時候未能結合企業發展戰略，也沒有融入整個企業管理體制。錯誤設計的激勵計劃使管理者個人的行為與企業的戰略偏離，對企業目標的完成有事倍功半的負面影響。
（2）沒能選擇正確衡量標准作為薪酬發放基礎，激勵的方法與員工價值脫節，許多企業實際上是在獎勵那些不利於企業的行為。
（3）大部分企業的管理者的薪酬不能體現經營管理者的價值，存在著激勵力度不足的問題。
（4）沒有完全擺脫國有企業計劃經濟的激勵模式，還存在「大鍋飯」的問題，既干多干好一個樣，干好乾壞一個樣。
（5）以人為本的激勵措施沒有真正的得到實施。
4.民營企業員工激勵存在的主要問題
（1）以「經濟人觀」看待全體員工。這在類似企業中相當普遍。在這種觀點支持下，企業往往簡單地以經濟利益作為驅動員工的唯一手段，而忽略了員工的歸屬需要和成就追求，不重視企業內部的人際關系，更不會利用客觀存在的非正式組織提高組織的凝聚力和效率。
（2）「靈活性」與「隨意性」劃等號。代表企業的領導缺少一種穩定的有連續性的行為規則，類似問題的處理往往因時、因人而不同。這一方面使員工感到企業在對待不同人員缺乏公正，另一方面又有「鞭打快牛」的不良效果。組織效率的下降是必然的。
（3）人力資源管理無序。企業一般沒有對各項工作進行認真分析，設崗缺乏科學性，對人員的招收和使用不作預測和規劃。
（4）缺乏溝通，反饋不及時。企業將它與員工的關系視為契約關系，重視工作，但不重視人際關系，企業缺乏領導與職工、職工與職工相互溝通的機制；由於員工得不到對自己行為評價意見的及時反饋，工作的激情衰減很快；加之考評中採用「強制分檔，末位受損」的危險規則，員工不僅得不到「雙因素論」中所謂的「激勵」，就連「保健因素」都存在很大問題。員工對工作不滿意是在情理之中的。
5.民營企業激勵機制的建立與完善
當前，民營企業已經在整個國民經濟中佔有十分重要的地位。要使民營企業機制的靈活性充分發揮作用，應從以下幾個方面人手：（1）建立必要的人力資源管理制度，在工作分析的基礎上，結合自身特點設置崗位，明確崗位職能與責任。這樣不但可以有效避免工作指派上的隨意性，而且能克服招人用人的盲目性，也為員工業績考核提供了客觀公正的依據，有利於充分發揮組織效率。不少中小型民營企業的內部管理失效，歸根到底就是沒有建立相應的管理制度。事實上，制度化和靈活性是相輔相成的，關鍵在於將靈活的機制納入制度之中。同時，制度必須有利於組織的協調，堅決摒棄「末位淘汰制」之類嚴重挫傷員工積極性的制度。
（2）關心員工發展和成長，引入員工「職業生涯設計」等導向機制。在了解員工個人願望的前提下，企業幫助員工設計好自己的職業目標並努力創造實現目標的條件，這樣既可以提高員工工作的努力程度，又可以提高員工對企業的歸屬感。對於一部分高級人才，可以用「期權制」等方式來處理他們與企業的關系，這將有利於企業的長期穩定、發展和壯大。
（3）充分認識和利用非正式組織，增強企業活力。作為中小型企業，它的一切資源都很有限，因此，領導層在關心工作的同時，必須高度重視人際關系。這樣可以利用客觀存在的非正式組織，達到個人目標與組織相統一的目的，以便使企業最終成為低工作、低關系的成熟型組織。
（4）建立溝通與反饋機制。從個體行為的角度來考察，員工有一種及時了解上級對自己工作評價的需求。當這種信息不能及時反饋員工時，他們一方面會迷失行動方向，即不知道自己的工作方法是否正確，從而彷徨不前，另一方面，他們會感到自己的工作不被組織重視，從而失去工作動力。由此可見，建立一種制度化和非制度化相結合的溝通與反饋機制十分重要。機制上的靈活性是民營企業的優勢，但同時，規范化不足又是中小型民營企業的最大欠缺。規范有序，可以減少組織「能量」的浪費，靈活、人性化可以增強組織的內在動力。規范與靈活的結合，應當成為人力資源管理和激勵工作的追求目標。
6.大紅鷹公司對員工激勵現狀分析及激勵機制的運用
公司成立後，董事會在全力抓住市場營銷的同時，在公司內部全面推行激勵機制的運行，僅三年的時間，取得了較好的經濟效益和社會效益。
企業通過了GB/T19001；2000-IS09001：2000質量管理體系認證。公司現為中國水泥製品工業協會會員單位、遼寧省水泥製品工業協會副理事長單位；被遼寧省質量監督檢驗協會評為產品質量信譽單位；被遼寧省水泥製品工業協會評為產品質量信得過企業；在遼寧省質量萬里行評比中獲得優勝企業。企業實現了管理的規范化、標准化和科學化，綜合實力明顯提高。
6.1 大紅鷹公司組建後的狀況分析
6.1.1 大紅鷹公司組建後組織機構狀況公司組建後，按照股份制企業的管理模式進行了重組。本著精幹、高效的原則，壓縮機構，減少人員，提高效益，適應市場。詳見圖1示意。
6.1.2 大紅鷹公司人員總量狀況公司在冊職工45人，其中管理人員6人，占總數的13%；工程技術人員3人，占總數的7%；後勤服務人員2人，占總數的4%；生產工人34人，占總數的76%。 6.1.3 生產效益分析由於機構的合理設置，人員的科學調配，使得成本大大的降低，生產產值逐年提高。使產品的價格更加適應了市場的競爭。
6.2 大紅鷹公司對激勵的認識6.2.1 大紅鷹公司面臨的危機作為管理層，已經認識到了激勵機制給企業帶來的影響。充分認識到了企業的生存與發展，必須通過激勵的手段，必須建立一整套的激勵約束機制和運用激勵的技巧，才能使企業與員工的動機、行動、目標達到真正的統一，才能使企業在市場的競爭中立於不敗之地，否則企業將被淘汰出局。
6.2.2 大紅鷹公司的機遇作為管理層，已經愈發感到激勵對企業的重要性，在沈陽市的城市建設中，每年的投資比例都在不斷的增加。我國的市場目前也已經越來越規范，只要我們將激勵理論運用於企業的管理中，那麼企業所擁有的發展空間是無限的。
6.3 大紅鷹公司員工激勵採取的措施與策略
6.3.1 激勵措施（1）目標激勵。通過推行目標責任制，使企業經濟指標層層落實，每個員工既有目標又有壓力，產生強烈的動力，努力完成任務。
（2）示範激勵。通過各級主管的行為示範、敬業精神來正面影響員工。
（3）尊重激勵。尊重各級員工的價值取向和獨立人格，尤其尊重企業的小人物和普通員工，達到一種知恩必報的效果。
（4）參與激勵。建立員工參與管理、提出合理化建議的制度和職工持股制度，提高員工主人翁參與意識。
（5）榮譽激勵。對員工勞動態度和貢獻予以榮譽獎勵，如會議表彰、發給榮譽證書、光榮榜、在公司內外媒體上的宣傳報導、家訪慰問、游覽觀光、療養、外出培訓進修、推薦獲取社會榮譽、評選星級標兵等。
（6）關心激勵。對員工工作和生活的關心，如建立員工生日情況表，總經理簽發員工生日賀卡或贈送小禮物，盡量幫助解決員工的各種困難。
（7）競爭激勵。提倡企業內部員工之間、部門之間的有序平等競爭以及優勝劣汰。
（8）物質激勵。增加企業家、員工的工資、生活福利、保險，發放獎金、獎勵住房、生活用品、工資晉級。
（9）信息激勵。交流企業、員工之間的信息，進行思想溝通，如信息發布會、發布欄、企業報、匯報制度、懇談會、經理接待日制度。
（10）文化激勵。包括自我賞識、自我表揚、自我祝賀。
（11）處罰。對犯有過失、錯誤，違反企業規章制度，貽誤工作，損壞設備設施，給企業造成經濟損失和敗壞企業聲譽的員工或部門，分別給予警告、經濟處罰、降職降級、撤職、留用察看、辭退、開除等處罰。
6.3.2 激勵策略企業的活力源於每個員工的積極性、創造性。由於人的需求多樣性、多層次性、動機的繁復性，調動人的積極性也應有多種方法。
綜合運用各種動機激發手段使全體員工的積極性、創造性、企業的綜合活力，達到最佳狀態。
（1）激勵員工從結果均等轉移到機會均等，並努力創造公平競爭環境。
（2）激勵要把握最佳時機。①需在目標任務下達前激勵的，要提前激勵；②員工遇到困難，有強烈要求願望時，給予關懷，及時激勵。
（3）激勵要有足夠力度。①對有突出貢獻的予以重獎；②對造成巨大損失的予以重罰；③通過各種有效的激勵技巧，達到以小博大的激勵效果。
（4）激勵要公平準確、獎罰分明。①健全、完善績效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理；②克服有親有疏的人情風；③在提薪、晉級、評獎、評優等涉及員工切身利益熱點問題上務求做到公平。
（5）物質獎勵與精神獎勵相結合，獎勵與懲罰相結合。注重感化教育，西方管理中「胡蘿卜加大棒」的做法值得借鑒。
（6）推行職工持股計劃。使員工以勞動者和投資者的雙重身份，更加具有關心和改善企業經營成果的積極性。
（7）構造員工分配格局的合理落差。適當拉開分配距離，鼓勵一部分員工先富起來，使員工在反差對比中建立持久的追求動力。
3年的工作實踐證明，任何一個企業要在市場經濟的大潮中求得生存、求得發展，對員工的激勵是至關重要的。大紅鷹公司之所以發生了巨大的變革，在短時期內就取得了成功，這得益於董事會充分分析了過去國有企業中管理的弊病，並從中找出根本原因，加以改進，逐步形成了一整套激勵員工的可行性措施和方案，並認真的加以實施，使激勵機制的運行愈來愈趨於規范化、科學化和人文化，同時充分認識到了激勵機制運行過程就是激勵主體與激勵客體之間互動的過程，也就是激勵工作的過程。
7.結論與建議
7.1 結論
當今時代，經濟競爭的實質是人才競爭。企業的發展需要員工的支持。每一個企業管理者應該懂得，員工決不僅是一種工具，其主動性、積極性和創造性將對企業生存和發展產生巨大的作用。而要取得員工的支持，就必須對員工進行激勵。在當今復雜的環境中從事管理工作是非常艱難的。管理者與員工關系的本質是一種不言而喻的心理契約，並在不斷演進。員工在組織內部以及組織之間的活動日益「自由化」，結構、時間、區域和權力的傳統界限日益模糊。在全球經濟中竭力競爭的各個企業都在減小規模，實行兼並，轉變機制和進行遷徙，以便形成了更新的生存模式。管理者與員工一樣，都受到了巨大的挑戰，舊的傳統和體系必須要打破，以超出常規的方式思考，並以全新的方式相互合作，真正達到共同的目標，爭取突破性的成果。
（1）激勵也是一種人力資源的開發，是人力資源管理科學中的主要內容。有效激勵的效果便是工作效率的提高。激勵的開發是有別於傳統的思想政治工作，激勵貫穿於企業人力資源理論的整個過程，每一項激勵活動又是人力資源開發活動。因此企業的激勵要始終樹立起「開發」的理念，確立符合本企業實際的激勵運行機制，提高企業人的質量，充分調動企業人的活力和智慧，企業應根據自己所處的位置及企業員工的差異，確定適合本企業員工的激勵政策。
（2）樹立激勵理念，掌握激勵技巧是企業提高競爭力的關鍵。企業是由人組成的，而激勵具有特殊的規律性，要有效地激勵員工去實現企業的目標，管理者必須了解人們的各種需求和強度，恰如其分地進行激勵，對不同的人採取不同的激勵方式和激勵頻率。特別是我國加入WTO後，我們的企業要面臨世界范圍內的競爭，學習領會掌握正確的激勵觀念和激勵方法，從經營思想到企業機制全面解放與變革，是一個當務之急。
（3）激勵要以人為本。人是企業最主要的資源，企業應以人的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合因素，科學安排最合適的工作，人性化管理就是「人的問題」，而以人為本的激勵措施就要充分尊重員工的自我選擇，與此相應的激勵措施就是事業發展與規劃管理。
（4）建立一套科學的既有激勵，又有約束的運行機制，是促進企業發展的重要手段。事物的發展規律都是辨證的。要提高社會經濟活動運行的效率，就必須認真研究調動人們積極性的動力機制問題，而調動積極性，一要靠激勵，二要靠約束。目前，企業存在激勵與約束不對稱，重監督而輕激勵是一個重要原因，因此，建立所有者和員工雙方利益共享的激勵約束機制，最大限度地調動企業各類人員和員工的積極性、創造性，降低成本，提高效率具有極其重要的意義。
7.2 後續研究的意義
本論文對員工激勵進行了初淺的探討，在深度上還有很多缺憾。隨著企業的發展，國際國內經濟形勢的變化需要進一步對員工激勵進行不斷的探討。以下是今後需要繼續研究的課題：（1）企業要實行股權激勵。實施股權激勵的主要目的是為了對企業管理層和員工進行激勵和約束，同時，企業本身也可以從這種股權安排中受益。在我國民營企業中實施股權激勵制度，可以在很大程度上緩解民營企業目前面臨的成長極限問題。調整企業內部結構，釋放組織潛能，從而突破管理瓶頸，完成企業的二次創業。實施股權激勵還有助於解決民營企業用人難、留人難的問題，以股權吸引和挽留經理人才，推動企業長期發展。由於我國民營企業享有較高的自主經營權，股權安排較為靈活自由，因此，實施股權激勵制度具有操作上的可行性。
（2）構建富有競爭力的內部薪酬體系。薪酬在任何企業都是非常基礎而且非常重要的，一個企業需要有一定競爭力的薪酬吸引人才，還需要有一定保證力的薪酬留住人才，如果水平太低或與外界的差異過大，員工肯定會到其它地方找機會，因此要構建有競爭力的內部薪酬體系。①讓員工獲得高績效拿到高薪酬；②制定合理的薪酬參數保持行內競爭力；③將主要員工管理理論引入薪酬體系；④把人性化融入薪酬體系。
（3）企業績效評價體系研究。績效評價系統是促進建立企業激勵與約束機制的重要手段。績效評價的核心是經營者對企業的全面經營管理，按照量化和非量化的雙重指標，對照一定標准進行對比分析，判斷企業優勢，作為獎勵依據。開展全面績效評價，通過對經營者的業績進行全面、客觀、正確的評價，剔除影響企業績效的干擾因素，有助於做好對經營者和員工業績的考核，建立有效的激勵與約束機制。
（4）資訊系統的開發。資訊系統是為企業組織服務的。當今，信息技術的飛速發展使企業的組織和管理面臨嚴峻的挑戰。開發與之相適應的資訊系統必將伴隨著組織結構的優化和管理流程的改造，資訊系統更顯其在組織中的重要性。
㈢ 中國建材集團公司下屬有哪些單位
中國建築材料集團有限公司下屬單位有：
1.中國建材股份有限公司
主營業務：中國建材股份有限公司主營業務包括水泥、輕質建材、玻璃纖維及復合材料、工程服務四大板塊，現已成為淮海和東南經濟區最大的水泥生產商，亞洲最大的石膏板生產商，世界最大玻璃纖維生產商（通過聯營公司中國玻纖實現）、中國最大的兆瓦級風力發電機葉片製作商、國際領先的玻璃生產線和新型干法水泥生產線設計及工程總承包服務供應商。
2.中國建築材料科學研究總院
主營業務：中國建築材料科學研究總院集成了建材行業水泥、玻璃、陶瓷、新型建材、牆體材料和無機非金屬新材料，以及機電自動化與精密製造等相關領域的13家研究院所，擁有1個國家重點實驗室，3個行業開放重點實驗室；2個國家工程技術研究中心，3個省部級工程技術研究中心；5個聯合國技術發展與促進中心，1個國家級行業生產力促進中心；11個標准化技術委員會，約30個國家與行業級質量監督檢驗認證機構。
3.北新建材（集團）有限公司
主營業務：北新建材（集團）有限公司主營業務：北新建材（集團）有限公司已發展成為集建材產業投資、木製品開發、物流貿易以及集成房屋業務為一體，總資產逾600億元，銷售額超300億元的綜合性大型企業集團。北新集團建材產業投資的業務觸角從新型建材行業延伸到水泥、復合材料及工程服務的領域，並依託產業、品牌和資本等優勢，以全球化為視角，致力於大木業、大物流格局的構建和節能省地型生態人居的開發推廣。
4.中建材集團進出口公司
主營業務：中建材集團進出口公司已建成五大業務平台： 中建材貿易、中建材裝備、中建材礦業、中建材鋼鐵、中建材木業 。主營業務涵蓋建材產品、鋼材、木材、建築機械、機電產品、新能源產品、礦產品、煤炭等商品的貿易、大型成套裝備出口及國際工程總包、 電子商務和 e 物流等領域。
5.中國聯合裝備集團公司
主營業務：中國聯合裝備集團公司的服務范圍覆蓋了食品、制漿造紙、電線電纜、塑料、建材、衡器、日化、洗滌、陶瓷、洗選煤等行業領域。主要業務：以食品機械（啤酒、飲料及乳品機械）、制漿造紙機械、塑料機械、電線電纜機械、建材機械、日化機械、陶瓷機械、衡器製造、洗選煤機械等設備製造為載體的國內外大型工程承包、高新技術和重大裝備的開發研製、工程設計、技術服務、設備成套、國內外展覽和貿易。
6.中建材玻璃公司
主營業務：中建材玻璃公司的主要業務有：浮法玻璃生產及原料、成套設備製造；玻璃深加工相關技術服務、咨詢；非金屬礦資源及製品的加工、銷售；礦山設備及建築、陶瓷材料的研發、生產、製造、銷售；玻璃、礦山設計及工程建設總承包；玻璃生產加工、礦山技術及選礦葯劑的引進、研發、轉讓、咨詢、培訓；進出口業務；耐火、保溫、裝飾、包裝、五金、水暖材料及製品的生產、銷售。
7.中建材資產管理公司
主營業務：中建材資產管理公司是中國建築材料集團公司的全資子公司。是中國建材集團公司系統內唯一一家以「資產管理和資產經營」為主營業務的管理型職能公司。公司現有企業22家，涉及總資產15億元人民幣。公司的主要任務是處置不良資產，全力做好睏難企業的脫困和再就業工作，為中國建材集團公司的穩定和總體戰略目標服務；盤活存量資產，為中國建材集團公司整體資產質量的提高做貢獻；吸納優良資產，尋找新的經濟增長點，為中國建材集團公司的發展壯大做貢獻。
8.浙江三獅集團有限公司
主營業務：浙江三獅集團有限公司的主導產品為水泥及其衍生產品。「三獅牌」水泥為國內名牌產品，已通過ISO9002質量管理體系認證，是國家級首批水泥免檢產品。三獅集團已提前實現十五規劃，年產高標號水泥規模2000萬噸，產品系列有普通水泥、純硅水泥、特種水泥等數十個品種，被廣泛用於國家重點工程，並批量出口東南亞國家和南太平洋地區；世界第一大橋－杭州灣跨海大橋工程水泥招標，三獅水泥一舉中標，成為首選產品。三獅還是國家建材局首批確定的12個水泥出口基地之一。三獅集團技術力量雄厚，具有獨立的科研和新產品開發能力，由三獅集團獨立開發的秦山核電站特供水泥、海工水泥、抗硫酸鹽水泥等，具有很高的科技含量，填補了國內多項空白。三獅集團每年投產建設多條日產5000噸新型干法水泥生產線，成長為中國水泥行業最具競爭力的企業之一。
拓展資料：
中國建築材料集團有限公司（簡稱中國建材集團，英文簡稱CNBM）是1984年經國務院批准設立的國家級建材行業管理公司，2003年成為國務院國有資產監督管理委員會管理的中央企業。
中國建材集團以「善用資源、服務建設」為核心理念，大力實施「科技創新」、「大建材國際化」和「人才強企」戰略，是集科研、製造、流通為一體，擁有產業、科技、成套裝備、物流貿易四大業務板塊的中國最大的綜合性建材產業集團，進入《財富》世界500強。
㈣ 中國水泥人才網的中國水泥人才網的實力與成績
近年來，中國水泥人才網在國內廣大水泥企業於廣大水泥行業人才的鼎力與信賴之下，發展迅猛，已經成為中國最優秀、最權威的專業人力資源網站之一。 同時，中國水泥人才網依靠獨特的企業文化和事業的吸引力，匯聚了一大批經營管理、技術、市場、銷售和客服人才。他們是中國水泥人才網為各位求職的兄弟姐妹，以及廣大的企業持續提供優質服務的保障，也是讓中國水泥人才網高速發展的動力！
屹今為止，中國水泥人才網已經為超過2000家水泥冶金企業提供專業人力資源服務，日均保持3000個有效水泥行業職位，每天訪問此網站的行業人士已經過萬，人才庫內水泥行業人才簡歷數更是已經達到20多萬。 在多年的創業和發展的基礎上，中國水泥人才網 在為廣大求職的兄弟姐妹們與企業提供水泥人力資源服務的同時，一直在積極的尋求水泥行業內的廣告合作夥伴，力求把水泥人才求職、企業招聘的信息覆蓋到水泥行業服務網站的各個領域， 以求聚集更多的人才，為更多求職的兄弟姐妹們服務，讓企業的招聘效果更佳。
㈤ 中國水泥商情網的網刊《水泥商情》
水泥商情網主辦的網刊——《水泥商情》，每月一期，收集網站當月全國最新項目信息、招標招商信息、求購信息、行業動態、人才資訊等信息，並且對行業內一些重大事件進行跟蹤報道。《水泥商情》面向水泥業以及上下游相關科研、設計、裝備、生產、建築施工應用、技術管理等部門的中高層管理人員、工程技術研究人員、各級建材主管部門的有關人員。「技術性、實用性、可讀性」是我們追求的目標，它將是企業拓展市場、了解行業最新動態、熟悉政策法規等的銳利武器，同時也是企業展示設備、宣傳品牌的有效平台。
㈥ 中國葛洲壩集團水泥分公司
單位效益不錯，但工資在葛洲壩集團兄弟單位排名倒數，大學生分到好的子公司工資高，差的單位工資低，而且基本上在偏遠的縣級鄉鎮，同來的大學生工資差別較大，並非個人績效原因，只因分到效益差的子公司，吃大鍋飯現象嚴重，一般留不住人，三線城市，生活安逸，有志青年還是不要來的好
㈦ 中國水泥人才網
中國水泥人才網,是行業內的一個知名的專業的人才網站.是全國最大的水泥行業專業招聘網站。多年以來，一直致力於水泥領域的人力資源開發與素質提升；我們利用先進的網路信息交流平台，整合專業人力資源渠道，以「做中國最好的水泥人才網站」為目標，精心打造能夠為水泥行業企業提供有效、快捷、省錢的在線招聘服務為平台。
㈧ 中國在巴基斯坦的投資水泥投資公司
]充滿商機的巴基斯坦水泥市場
純閱讀來源：中國水泥網信息中心 張知發布日期：2014-11-10
2012-2013年度財政報告顯示，製造業占巴基斯坦國內生產總值（GDP）的13.2%，其中大型製造業佔主導（佔GDP的10.6%，整個製造業的81%）。製造業為就業市場創造了13.8%的機會。作為國家經濟繁榮的基石產業，製造業的發展至關重要。
世界上第七人口大國、亞洲經濟大國之一的巴基斯坦有著可觀的人才資本、豐富的自然資源和優越的地緣政治地位。作為全球發展最快的新興市場之一，巴基斯坦展現出了巨大的經濟發展潛力。全球第27位購買力平價大國、第15大商品交易國和第七大服務交易國這些事實也都印證了這一點。
2012-2013年度財政報告顯示，製造業占巴基斯坦國內生產總值（GDP）的13.2%，其中大型製造業佔主導（佔GDP的10.6%，整個製造業的81%）。製造業為就業市場創造了13.8%的機會。作為國家經濟繁榮的基石產業，製造業的發展至關重要。
昨日的巴基斯坦水泥市場
正如股票市場的起起落落一樣，巴基斯坦水泥行業發展也是歷經起伏。最開始，巴基斯坦整個國家只有4家水泥廠，年產能只是50萬噸的低水平。現今，水泥廠發展到了24家，年產能高達4464萬噸。
20世紀50年代，整個巴基斯坦只有5家水泥廠，綜合水泥產能280萬噸。到1969年，水泥廠數量迅速增加到14家。但是1972年，水泥廠的國有化經濟改革建立了巴基斯坦國家水泥廠。水泥市場的發展因此受到了阻礙。
好在20世紀80年代的政治改革給水泥行業帶來了新的希望。房地產業的發展帶動了私營業主投資水泥廠的浪潮，水泥廠紛紛建立，水泥年產能達到了254萬噸。同時，國有水泥廠投資發展的4個水泥粉磨站也促進了水泥產能的增長。
但是水泥行業真正的黃金時期還是在2000年以後，水泥產能由之前的1600萬噸迅猛增長到了今天的4400萬噸。
今日的巴基斯坦水泥市場
當今，巴基斯坦水泥行業雇員達15萬人。水泥廠部門精細，下設建築、船舶、包裝和物流各部門。水泥行業對國家財政稅收收入貢獻卓越，並且水泥出口也引進了大量的外匯儲備。
2014財年的前八個月，巴基斯坦水泥及熟料出口量達601.7萬噸。國內水泥市場主要是南北部區域，水泥主要銷往這兩個區域。富餘的水泥將出口到阿富汗、南非、伊拉克、印度、斯里蘭卡、坦尚尼亞、吉布地、莫三比克、蘇丹和肯亞等國家。
Lucky水泥公司
Lucky水泥公司是巴基斯坦大型水泥企業之一，Lucky品牌的水泥是唯一一個在巴基斯坦南部和北部都銷售的水泥品牌。旗下的水泥品牌有五個，分別是Lucky Cement、Lucky Star、Lucky Gold、Lucky Block Cement 和 Lucky Sulfate resistant Cement。在國內從事水泥生產和銷售的同時，公司也會將富餘的水泥出口到其它11個國家，包括肯亞、坦尚尼亞、南非、斯里蘭卡和印度等。作為創新和技術進步的先驅，公司建有自己的發電廠，不僅能夠滿足自身的生產運營所需，還能夠出售給當地的其它公司、滿足它們的用電需求。
2002年，Lucky公司年產能達775萬噸，開創了水泥界的里程碑。同時，該公司在巴基斯坦是第一家散裝水泥出口量可觀的水泥企業。水泥出口業務不僅增加了國家外匯儲備，還避免了國家貨幣--盧比的進一步貶值。現今，Lucky公司是唯一一家在卡拉奇港口有自己的裝載和存儲終端的水泥企業。並且，該公司成功在卡拉奇、拉合爾、伊斯蘭堡和倫敦證券交易所上市。
明日的巴基斯坦水泥市場
巴基斯坦是世界前20強水泥生產國，第八大水泥出口國。國際水泥市場的利好局勢給該國各水泥生產商創造了更多出口到中東、非洲以及其它發展中國家的機會。
Lucky公司最近利用伊拉克重建基礎設施建設的機會在該國開拓了水泥業務，這次伊拉克基礎設施的重建將會創造巨大的水泥需求量。Lucky公司在巴基斯坦的巴士拉港口附近設立了專門從事水泥生產的Al Mabrooka水泥研磨股份公司。並計劃2016年在剛果開拓水泥業務，並在Nyumba Ya Akiba建立另外一家合資水泥廠。
此外，自由貿易港口城市，瓜達爾--位於阿拉伯海的海岸線、巴基斯坦的俾路支省，將會帶動出口的增長。同時，國內計劃升級基礎設施、建設水壩和給窮人提供住房，這些計劃的進行都極大地需要水泥行業的加入。
從上面這些分析中，我們可以看出，巴基斯坦水泥行業的投資環境局勢是利好的。 特別是當前巴基斯坦政府積極鼓勵推進外商投資，並制定了一系列的相關政策，來保證外商投資者的投資權益。具體政策有：
（1）所有經濟領域向外商直接投資（FDI）開放；
（2）外國和當地投資者享有同等待遇；
（3）允許100%外資股
㈨ 中國水泥人才網的您選擇百大英才網的理由
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5.我們是唯一實現了相關行業網站跨站關聯招聘的
㈩ 建築招聘網站好做嗎
不好做。這類網站最重要的就是名氣，沒有名氣就沒人來你的網站發招聘信息，員工都不知道你的網站也就不會到你的網站找工作。
做個網站本身不是什麼難事，會做的用模板建站半個小時就做好了。但是流量、用戶量、名氣才是真正困難的事。
比如中國水泥網，名氣這么大的網站，也已經把以前的建築招聘模塊砍掉了。