A. 績效工資是怎麼算的
績效工資計算有以四種方案，如下所示：
1、僅對員工個人既定績效工資額度進行考核和分配：
員工月度實得績效工資=員工既定績效工資額度×員工考核系數
2、在方案一的基礎上考慮與公司總的經營效益掛鉤：
員工月度實得績效工資=員工既定績效工資額度×員工考核系數×公司效益系數
其中，公司效益系數=月公司可分配績效工資總額÷公司既定績效工資總額公司既定績效工資總額=∑(員工既定績效工資額度)
3、在方案二的基礎上再考慮與部門業績掛鉤：
(一)部門績效工資分配(一次分配)
部門月度績效工資總額=公司可分配月度績效工資總額/[∑(部門加權價值×部門月度考核系數)]×某 部門加權價值×該部門月度考核系數+某部門月度獎罰金額
(二)員工績效工資分配(二次分配)
員工月度實得績效工資=部門可分配月度績效工資總額/[∑(員工崗位價值系數×該崗位員工人數×員 工月度考核系數)]×某崗位價值系數×該崗位員工月度考核系數+某員工月度獎罰金額
其中，部門加權價值系數=∑(該部門員工崗位價值系數×該崗位員工人數)
4、在方案三的基礎上考慮將部門經理與員工的考核和績效工資分開進行：
該方案中，公司需要從每月可分配的績效工資總額中拿出一定比例(a%)的額度作為部門經理的績 效工資來分配。另外(100-a)%再在員工中進行分配。
(一)部門經理績效工資分配(a%)
某經理月度績效工資=部門經理可分配月度績效工資總額/[∑(各經理崗位價值系數×各經理月度考核 系數)]×該經理崗位價值系數×該經理月度考核系數+某經理月度獎罰金額
其中， 部門經理可分配月度績效工資總額=公司可分配月度績效工資總額×a%
a% =∑(部門經理崗位價值系數)÷∑(全部經理和員工崗位價值系數)
(二)員工績效工資分配(100-a)%
根據公司個別部門員工較少，部門業績可能主要由部門經理完成的實際情況，本方案員工績效工 資分配考慮了一次分配和二次分配兩種方案。
(1)一次分配
一次分配要求由公司對所有員工進行統一評價和考核，否則考核系數不可比。
員工月度績效工資=員工可分配月度績效工資總額/[∑(員工崗位價值系數×該崗位員工人數×員工月 度考核系數)]×某崗位價值系數×該崗位員工月度考核系數+某員工月度獎罰金額
如果員工考核交由部門經理做的話，必須按方式三的方式進行二次分配，如果仍然只做一次分配 的話，則只能像方案二一樣，僅能對績效工資理論值進行考核。
員工月度績效工資=員工可分配月度績效工資總額/[∑(員工崗位價值系數×該崗位員工人數)]×某崗 位價值系數×該崗位員工月度考核系數+某員工月度獎罰金額
(2）二次分配
參見方案三。同方案三相比，唯一的區別就是將部門經理的績效工資劃出去了。
(1)績效工資怎麼算擴展閱讀：
用馬克思的三種勞動論來說，績效工資主要是根據員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實際的、最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。
主要有計件工資制、傭金制等形式。績效工資從本義上說，應是根據工作成績和勞動效率。但在實踐中，由於績效的定量不易操作，所以除了計件工資和傭金制外，更多是指依據雇員績效而增發的獎勵性工資。
績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產品數量掛鉤的工資形式，而是建立在科學的工資標准和管理程序基礎上的工資體系。
參考資料來源：網路--績效工資
B. 什麼是績效工資怎麼算的
績效工資分為廣義績效工資和狹義績效工資，廣義績效工資又稱績效加薪、獎勵工資（Merit pay)或與評估掛鉤的工資。績效工資主要是根據員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實際的、最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。主要有計件工資制、傭金制等形式。
績效工資每月發放數額計算方法
1、行政人員、工勤人員
(崗位績效工資標准 - 獎勵性績效工資)/12
2、其他專業技術人員、輔導員(課時費計算方法與兼職教師相同)
(崗位績效工資標准 – 科研績效工資 - 獎勵性績效工資)/12+課時費/6
3、專任教師
津貼工資/12+課時費/6
在這里需要注意的是：專任教師的標准課時量為Z。如一年的課時量多餘Z，則多餘Z的部分按照超課時單價計算。
C. 績效工資怎麼算
績效工資由四部分組成：基本工資、年齡工資、崗位工資、獎勵工資。
績效工資又稱績效加薪，獎勵工資和與評估掛鉤的工資。是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級。
以企業經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬。
是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。
(3)績效工資怎麼算擴展閱讀：
績效工資的實施需要具備一些條件，包括：
1、工資范圍足夠大，各檔次之間拉開距離；
2、業績標准要制訂的科學、客觀；業績衡量要公正有效，衡量結果應與工資結構掛鉤；
3、有濃厚的企業文化氛圍支持業績評估系統的實施和運作，使之起到獎勵先進、約束落後的目的；
4、將業績評估過程與組織目標實施過程相結合，將工資體系運作納入整個企業的生產和經營運作系統之中。
D. 求績效工資計算公式
績效工資實際發放數額一般與部門及個人績效有關。具體計算方法如下：比如張先生到一家工廠工作，合同約定基本工資2800元，月工作21.75天，每日工作8小時包括吃飯時間（加班費另算）。
績效工資每小時工價23元乘8小時等於184元乘21.75天等於4002元績效工資＋基本工資2800元＋雙休日加班費2059元，（雙休日8天64小時，2800÷21.75÷8×加班64小時×2倍等於2059元），則張先生的應發工資是8861元。
(4)績效工資怎麼算擴展閱讀：
績效薪酬設計的基本原則是通過激勵個人提高績效來促進組織的績效。即通過績效薪酬傳遞企業績效期望信息，激勵企業全體員工實現其目的。
讓公司更注重結果或獨特的文化和價值觀；能夠促進高績效員工獲得高薪酬期望；確保根據員工的表現支付不同的工資。
考核部門和員工績效目標的達成情況，為實際薪酬的驗證提供依據。總結上一階段考核工作，為下一階段績效改進和個人發展提供指導和幫助。
E. 如何計算績效工資
F. 績效工資怎麼算個人所得稅
哦，這個就如樓上所說，是要並入當月工資的，這樣的話，個稅肯定多交的
讓你們財務老師估算一下，你們當月可能發生的計件工資，這樣，15000/3，大致的金額就可以平攤一下了，平時對財務老師好一點，\(^o^)/~，
2011.1.1起，不管你的工資是9月還是8月的，只要是9月發放，都是扣除3500元加上四金的
你是（1800+15000-公積金，社保（算500）-3500）=12800
超過9000元至35000元的部分，稅率25%，速算扣除數1005，那麼
（1800+15000-500-3500）*25%-1005=2195元
比較一下：
假如，平時均分為5000績效獎，那麼（1800+5000-500-3500）=2800，那麼
超過1500元至4500元的部分，稅率10%，速算扣除數105，那麼
（1800+5000-4000）*0.1-105=175元，
175*3=525元，差很多了吧
你們財務老師那樣做沒有錯，只是要看人的性格，誰都想受歡迎，但要會變通啊，\(^o^)/~
G. 工資計算方法 績效怎麼算
你這個方法很精確了啊已經，關鍵是你這兒光有獎勵，沒有考核啊？應該加適當的考核 比如 買葯賣不到多少錢、賣不了多少葯、或者是主管沒有多少固定的客戶，都要進行適當的考核，也就是常說的罰款。這叫獎罰激勵制度。
H. 績效工資如何算
它的基本特徵是將醫生的薪酬收入與個人業績掛鉤。 實現績效工資制度要明確三個問題 第一是目的。我認為醫院的績效工資制應該有兩個目的：一層是利於行政管理部門實現國家目標的；一種是利於醫院管理者實現上級部門的管理目標和醫院文化理念的。具體地說，績效工資與可量化的業績掛鉤，這些績效是作為醫院完成衛生行政管理部門管理目標制定的一種激勵機制。這種機制應該是有利於醫生積極向善；有利於患者治療質量的提升。如果是醫院的績效工資制，這種激勵機制應該是一種優良文化，有利於醫生勇於創新攻堅，臨危不懼，知難而上，有利於增強員工的凝聚力。 第三，績效工資誰來評估和發放？我認為，誰是基本工資的支付者（投資者或投入者），誰來評估和發放。政府是否用於承擔這個責任呢？如果政府依然是依靠醫院來掙錢的，可能就沒有力說話了；如果政府一定要體現公立醫院的公益性的，就必須在人員的工資發放上爭取主動權。 績效應該與我們的管理目標結合起來，我們的管理目標是什麼呢？在《新方案》中已經說的很清楚。如何實現呢？無非就是改革籌資渠道、支付制度和分配製度。如果在目前這個走勢上看，大醫院要徹底扭轉趨利行為，必須是政府花大力氣和決心，不要在期望醫院在公平與效益上並駕齊驅了！對於醫療衛生事業的發展，我們政府的取捨：社會公平大於經濟效益！
I. 績效工資怎麼算
每個公司每個崗位對績效考核的辦法和績效工資所佔的比例不同，無法一概而論。下面以銷售類企業銷售專員崗位為例進行說明：
銷售專員，一般在企業的工資構成由基本工資和績效工資構成，基本工資所佔比例較小，績效工資所佔比例較高。這里以40%和60%為例。
有了比例，接下來就需要對績效進行考核，考核的標准有很多，可以KPI方法進行考核，盡量進行量化。然後根據每月銷售專員對考核項的完成情況進行測評，達到不同標准發放不同比例的績效工資。可以從以下幾個方面進行考慮：
1.考核項目 工作業績
2.考核指標 A.銷售完成率B.銷售增長率C.每月客戶開發
3.考核標准（評分部門填寫）A.達到90%以上B.達到50%以上C.10人以上
4.滿分 40分 40分 20分
5.實際完成數值（評分部門）
6.完成比率（人資）
7.得分（人資）