1. 怎樣有效的招聘員工
建議樓主先去一些比較正規的招聘類的網站看看，了解一下整個線上招聘的流程，一開始肯定會有不清楚的地方，這時可以打網站上的客服咨詢電話或者扣扣什麼的可以直接聯系，把所有想問的問題都問清楚。線上發布職位也許是免費的，但時效比較長，建議樓主在發布職位信息時注意這個職位的更新，防止在還木有招到合適員工前，別人搜索不到這個招聘信息。但如果想要更加快速的招到員工的話，那肯定是線下的現場招聘會了。注意，這個對於企業來說是需要交納一定費用的。如果樓主遇到免費的線下招聘的情況，一定要提高警惕，防止主辦方出一些「花招」。差不多就這些了，祝願樓主早日招到合適的員工！
2. 什麼是正式職工,什麼是社會招聘員工
正式員工為：通過試用期考察後被公司正式錄用的員工；社會招聘員工：通過在社交媒體網站尋找應聘者或公布空缺職務。
正式員工為通過試用期考察後被公司正式錄用的員工，企業招聘員工後，為了考察員工的實際工作能力、工作態度、為人處世情況而往往會給予一定的試用期，通過這個試用期來考察一個員工的綜合能力，看其能否適應這份工作以及將來的發展潛力。
社會招聘為招聘專員通過在社交媒體網站尋找應聘者或公布空缺職務來獲得人才的一種方式，社交招聘的優勢在於，在會員活躍度較高的社交網站上，企業對於某個人才的了解不再局限於「簡歷」的層面，其「人脈圈」的顯示，也是一個人職業經歷和能力的良好佐證。
(2)招聘員工擴展閱讀：
社會招聘的優點：
1、相對於傳統的簡歷式招聘，通過人際網路實現的對接，其成功率更高，兩者的比例在2∶8左右，甚至更高。
2、國外網路招聘行業走出的社交招聘之路，在國內也得到了成功的借鑒。一方面是因為傳統招聘網站單一模式下對中高端人才的「招聘乏術」；另一方面是互聯網全民媒體化趨勢對社交類招聘網站發展的推動，以微博招聘、職業社交網站為代表的社交招聘受到企業的廣泛青睞。
3、在微博及SNS網站上，關注了某人或加某人為好友後，他發出來的信息會推送到你眼前，這就造成了信息會被有選擇性的主動傳遞。
3. 招聘人員具體的流程
基本的工作流程：
部門經理向人事部門申請同時提出所需人數、崗位、要求、並解釋理由；
人力資源部門復核，由最高管理層審核招聘計劃；
人事部根據部門遞交的需求人員申請單，確定招聘的職位名稱和所需的名額；
對應聘人員的基本要求即資格及條件限制，比如該職位所限制的學歷、要求的年齡、所需能力和經驗等；
所有招聘的職位的基本工資和預算工資的核定；
制定及發布資料，准備通知單或公司宣傳資料，申請辦理日期；
聯系人才市場或張貼招聘通知；安排面試時間及場地和面試方式；
最終確定人員，辦理試用期入職手續，合格錄用轉正及手續；
簽訂合同並存檔。
招聘注意事項：
了解招聘崗位的特性，不僅要明白「我需要什麼樣的人」，還要熟知「這些人」的崗位層次、崗位重要程度、所屬類別、招募的緊急程度、薪酬區間、市場供求狀況、活動頻繁區域等；
分析各招聘渠道的優點和缺點，如網路招聘、現場招聘、獵頭招聘以及員工推薦的優缺點，只有將各種招聘渠道的優點和缺點瞭然於胸，才能做到科學選擇；
第三，就是做好結合工作，是要把握好「知症」與「下葯」的關系，力爭達到「崗位」特性與「渠道」特性最優組合的目標。
4. 我想招聘員工但是不知道如何招聘
一、做好工作流程
要想做好人員招聘工作，流程最重要， 人力資源部門的業績出自所招聘人員的工作表現及人力資源的及時性上，流程不對或不好，工作時會錯誤百出，導致適合的人員招不到，或者無法發現應聘者是否適合等情況出現，所以要做好人力資源工作，首先要有明確的招聘流程，然後根據工作的實際情況，不斷地完善、改進。這樣工作中就會有明確的標准及參照，招聘工作要流程化制度化。
如何招聘員工的方法配圖
二、做好日常工作管理
日常管理是做好人力資源的主體工作，需要制定程式化的工作內容，這些工作內容是不變的，每日需要做什麼，每月需要做什麼，臨時工作後需要做什麼，這些是常態化工作，人力資源不能除了招聘就是解聘，還要做好在崗員工的管理工作，例如日出勤情況、員工生日，日常檢查員工工作狀態、員工培訓等工作。流程與日常管理兩個基礎工作就是為了在招聘時有跡可尋，並且提升員工責任心的方法，要想做好招聘工作，內部招聘人員就要有一雙慧眼，這點是靠管理提升上來的。工作隨便管，員工就會隨意干。一個紀行嚴明的部隊，才是有戰鬥力的部隊。
三、招聘工作
招聘工作是人力資源部門的重點工作之一，也是人力資源最難的工作之一，招聘的員工好了，是所屬部門領導帶的好，員工不好了，是招聘時沒有招好。所以在面試新員工時，一定要邀請需求員工部門的領導一同參與。這是責任分攤的一種方式。保護好自己才能更好地工作。
四、面試選址
面試實際上就是一個細節加上又一個細節的工作，選擇面試地點一直都是面試中容易被忽略的問題，做為應聘者而言，公司在觀察員工的同時，員工也在觀察公司，所以建議開辟一個專門進行面試的辦公室，地點要有一定的嚴肅性，要寬敞、明亮。這樣可以給求職者留下正規大公司的印象。有助於求職者擺正心態和堅定工作的想法。
五、現場布置
與選址一樣，是容易被忽視的環節，大部份的招聘企業在面試時，原來什麼樣，使用時什麼樣，沒有硬性規定，實際上，現場布置的情況決定了求職者與面試官兩方面的心態，正確的布置例如，面試官要三人以上，有辦公桌椅，與求職者正面相對，距離在三米左右，求職者提供椅子，但不提供桌子，為了就是提升面試官責任心、面試心態及求職者的重視心態。人為的為求職者製造一些壓力。是考驗求職者是否重視此份工作及求職者承壓能力的初及測試
六、面試
面試前，面試官要事先准備提問稿，明確想要了解的內容，這些內容一定要與招聘崗位需求有關。避免面試時無話可問，或者提問的問題沒有目的性，其次要學會觀察求職者的動態，也就是細節，是否有讓人感覺到不舒服的感覺，實際上面試工作就是一個正規的以貌取人的過程，求職者的穿著、坐姿、進入離開時的表現，說話時的眼神，回答問題時的語氣及用語都是觀察的內容。在相互之間不了解且求職者在極力掩飾不足的情況下，只能通過細節和外在形象、氣質來觀察求職者。尤其是業務類求職者，面試官的第一項就是要看求職者是否有眼緣，如果第一眼就感覺很不好，那麼不管如何，最好不用，因為在工作中，業務類員工是接待客戶為主的，客戶不會對員工產生深入了解的興趣的。全憑第一印象，如果印象不好，那就可能真的不好。至少說明求職者不會打造自己。就算能購接待客戶，業績也不會好多少，試問，你是客戶，在有選擇的情況下，你會找一個看起來不是很順眼的人來接待你嘛。
5. 招聘如何招到合適的員工
優秀的人才一定對每個企業來說都是寶貴的資源，一個優秀的人才都是各大公司爭奪的資源，所以一定要加速你的進程來招到這些優秀的人才。如何加速你的進程又招到好的人材可以從以下方面來有效提升。
紅海eHR人力資源管理系統
工作描述：清晰明確了解你提供工作崗位的描述，工作技能需求，還有工作時間之類的必要條件，描述的盡量簡短清晰。
面試：安排面試盡可能的快並且時間不要太長。先記錄下來你想要問的問題。不要等到一定人數的求職者再來面試，每發現一個優秀的求職者就快速安排面試。
流程：終止很多步驟在聘用的過程中。至少每次減少百分之五十的面試數量，人數。然後設定一個最晚期限。
團隊認同：不需要團隊認同！只要一個人來做聘用決定！
獎勵：給僱傭好的經理以獎勵。
立馬僱傭：如果確定是一個傑出的人才立馬僱傭， 不要猶豫。
持續性的：對於快速增長和高利潤部門，要持續尋找人材。
不要擔心你加快進度會招到不合適的員工，提醒你自己傑出的人才只會在求職市場只會呆很少的時間，你在聘用的時間花的越長，越會失去那些優秀的人才。丟掉那些漫長官僚的聘用步驟，做一個助推器加速你的聘用進程。
6. 怎麼招聘員工
給您介紹一下招聘的程序吧:
員工招聘與甄選機制設計 模塊收益
明確招聘標准，建立科學實用的人才測評標准，提高准確率，降低招聘成本
建立科學實用的人才甄選與錄用體系，達成「無縫」管理
員工招聘與甄選機制設計 基本思路
招聘機制設計
根據《崗位說明書》制定崗位招聘標准，並根據崗位素質與能力模型建立科學實用的人才測評標准；制定各崗位人員動態式的編制以及各級人員招聘與到位計劃；完善招聘計劃與招聘流程。
建立科學的錄用體系
建立科學的錄用體系，規范新進員工入職程序，讓每一位新進員工第一天就能親身感受到\"無縫\"管理；包括員工進入廠培訓、員工介紹、實習安排和錄用測試等。
員工招聘與甄選機制設計 操作流程(如圖）
員工招聘與甄選機制設計 主要成果
各崗位招聘標准表
各崗位人才測評標准表
招聘計劃表
新員工入職流程圖
新員工實習報告
……
素質與能力模型設計 主要工具
結構化面試法
勝任特徵模型
比奈-西蒙智力測驗
羅夏墨跡測驗
默里與摩根的主題統覺測驗
科爾伯格兩難故事測驗
……
7. 招聘員工 用英語怎麼說
Recruiting Employees
8. 如何招聘新員工
根據所要招聘的崗位到招聘會進行現場招聘。