㈠ 什麼是社會保障的「三支柱」
現行社會養老保險制度主要由三大支柱組成，他們分別是：企業年金、社會養老保險、個人養老計劃，他們互為補充關系，所以我們更為關注其覆蓋率及替代率。
㈡ 「HR三支柱」到底是什麼鬼
HR三支柱模型是代維·尤里奇在1997年提出的三支柱模型，即COE（專家中心）、HRBP（人力資源業務夥伴）和SSC（共享服務中心）。
以三支柱為支撐的人力資源體系源於公司戰略，服務於公司業務，其核心理念是通過組織能力再造，讓HR更好地為組織創造價值。
1. COE是指以人力資源顧問、人力資源高級經理為主的專家中心。政策中心，是整個三支柱體系的大腦，需要有較豐富的咨詢項目對接經驗。
2. HRBP是指人力資源業務夥伴，在推動業務戰略執行落地、提高員工貢獻的過程中，扮演著政委角色，是三支柱裡面的「特種部隊」。要求既要懂業務，又要熟悉HR各版塊的知識和工具。可以說得是個高情商的復合型人才，要掌握感知、診斷和推動的三板斧。
3. SSC是指共享服務中心，是HR配置作戰資源的後台。其職責是將各業務單元所有與人力資源有關的行政事務性工作集中起來，建立一個服務中心，以期達到1+1＞2的效果。
而對於企業是否選擇搭建SSC，與企業規模和行業性質有關。根據智享會2016年的調查，SSC的人均服務比（員工人數與服務總人數之比）市場中等水平為1:200（註：與高校輔導員學生比差不多），所服務的對象越多，人均服務比越高，從而形成一定的規模效益。
(2)三支柱擴展閱讀：
HR三支柱的優勢有：
1· HR三支柱理念承載「大企業平台+小公司精神」的自組織發展趨勢。
技術的發展為互聯化靈活的小團隊提供了具有強大支撐作用的平台，公司可以基於業務發展和客戶需要，以項目制的方式組建團隊，並授權團隊完成相應的任務。盡管平台模式早就存在，但是互聯網時代的到來為這一模式的興起提供了巨大的推動力。
2·HR三支柱撬動大數據人力資源管理的發展趨勢。
大數據時代的到來使得人力資源管理基於數據，用數據說話成為可能。人力資本價值計量管理成為提升人力資源效能管理的有效途徑。人與組織、人與人之間的互聯互通積累了大量的數據，這可為人力資源管理的程序化決策和非程序化決策提供更多的科學有效的依據，可以更加定製化、個性化地服務員工，幫助管理者決策，為組織打贏人才攻防戰提供動能。
3· HR三支柱的混序管理推動質變時代的灰度領導力打造
中國企業HR三支柱模型是一個房屋性的結構，實現客戶價值這個終極使命作為房頂，體現出HR三支柱在企業創造價值過程中保駕護航的重大責任和作用
㈢ HR三支柱模型，適合什麼樣的企業
1、其中一個基礎條件，就是企業基本上是要構建基於客戶化、流程化的組織。其實，很多企業現在跟本沒有真正打造流程化的體系，企業的業務流程沒有進行系統的整合和梳理，更談不上是基於客戶的流程化體系建設。真正要構建三支柱模型，首先人力資源要真正上升到戰略和業務層面，而不再是一個事務性的工具。
2、三支柱模型面臨著人才的挑戰。比如說海爾，為什麼說推行三支柱模型後來又推回去？因為首先要成立COE（專家中心）。要想能夠做到像華為、騰訊這種企業的人力資源的專業管理人員，真正做到那麼專業的，沒有那麼多專家，人才短缺，是不可行的。要推行三支柱模型你就必須確立專家權威。專家主要是根據公司的戰略來制定人力資源的政策、人力資源的制度體系，如果企業還是官本位，專家所做的東西其實是找不到價值點所在的。這是也現在很多企業很困惑的地方。成立了專家中心，這些人既不懂戰略又不懂業務，純粹就是一個在人力資源領域能寫文章的人，然而並沒有辦法根據企業的戰略和業務去研究開發支撐企業戰略的人力資源的產品服務。
3、共享服務和HRBP。共享服務的前提是什麼呢？就是你人力資源平台的信息化、公開化、模塊化、標准化水平，以及大數據的人力資源標准化產品的提供，這一點，中國的很多企業基本上很難真正實現所謂的信息化、集約化、模塊化、標准化。什麼叫共享？必須由總部平台中心通過模塊化、集約化、標准化管理來給你提供信息。像谷歌為什麼可以成立共享中心？就是基於大數據的管理。基於大數據能夠開發出模塊化、標准化的產品，通過HRBP能夠實現個性化的服務。
不得不說騰訊的三支柱模型的思路是最清楚的，思路非常清楚，定位非常清楚。當然實際運用過程中相信一定也會遇到很多內部的障礙。關鍵是怎麼去突破？突破了，人力資源的專業以及協同價值就體現了；突破不了，就像有的企業一樣又退出去了，還不如用原來的模式。而現在很多的問題就在於人力資源的價值。實行三支柱模型以後，人力資源的價值、績效沒有辦法考核、沒有辦法衡量。
三支柱模型，實際上是面臨著整個企業的組織變革，企業的商業模式轉型、戰略轉型以及組織的變革。因此，推進三支柱模型，一定會面臨很多挑戰。真正的領先企業都在推行所謂的這種三支柱模型。
㈣ 養老保險「第三支柱」是什麼
2月9日出現在人社部官網的一則新聞，受到業內人士高度關注。消息顯示，2月6日，人社部、財政部共同組織召開會議，會同國家發改委、國家稅務總局、人民銀行、銀監會、證監會、保監會成立工作領導小組，啟動建立養老保險「第三支柱」工作。
業內專家分析，隨著全球老齡化趨勢發展，「三支柱」模式正成為各國養老金體系改革的主流選擇。建立養老保險「第三支柱」，對於積極應對人口老齡化、完善多層次養老保險制度體系、滿足人民群眾對更加美好老年生活需要、促進經濟社會發展，具有十分重要的意義。
具體來說，養老保險「第三支柱」建設的啟動，不僅有助於為政府分擔社會養老、醫療壓力的重任，同時也有利於推動商業養老保險駛入增長快車道，同時亦利好資本市場。
在美國等發達國家，養老保險是各類要素市場的長線資金，不僅支撐了資本市場幾十年的長期穩定發展，同時也支撐了實體經濟的發展。
而目前我國養老保險「第一支柱」、「第二支柱」均已實現市場化投資運作，隨著養老保險「第三支柱」建設的啟動，「第三支柱」也將會迎來規模放量及投資市場化之旅。
這意味著，我國資本市場又將迎來新的長期資金。
意味著又要交錢了。
㈤ 誰最先提出的人力資源三支柱理論
戴維·尤里奇（奧利奇）教授
全球知名人力資源管理咨詢專家。密歇根州立大學商學院教授，他致力於研究如何使組織通過人力資源建立快速發展、學習、協作、責任、智能和領導力等方面的能力，並在此領域享有盛譽。他還在評估策略與人力資源實踐和能力的資料庫方面做出了突出貢獻。
他已經發表了100多篇文章，出版了12本書：《人力資源冠軍》（Human Resource Champion）、《人力資源價值命題》、《人力資源管理的未來》、《人力資源業務流程外包》、《高效人員管理及更佳人員實踐百事通》、《新人力資源資格》、《如何通過人員和組織構建價值》、《結果導向的領導力：領導如何構建成功業績並提升底線》、《組織能力：來自組織內外的競爭》等。
Dave ulrich在《人力資源冠軍》中對HR四角色的闡述，這是三支柱理論也就是角色理論的基礎，在2001、2002年進入中國。
㈥ 「三支柱」養老體系具體指的是什麼
第一支柱：公共年金：基本生活保障
第二支柱：職業年金（企業年金）：市場化投資運營
第三支柱：商業養老保險：個人自願投保
㈦ 如何實施人力資源三支柱模式
中國於2001年引進HRBP模式，目前國內華為、網路、聯想、阿里巴巴、騰訊等公司已成熟運用該模式，從目前企業實踐來看，一個企業構建的三支柱模型（包括：人力資源專家中心、人力資源平台、人力資源業務夥伴）需要很多的基礎條件。
從上述條件上來看，中國實現從傳統的HR轉型，並非所有的企業都適合。實行三支柱運營模式的最基礎條件是有一定的規模數量的業務公司。從目前企業實踐來看，人力資源運作模式從傳統的職能模式向「三支柱模式」轉型可以發揮以下作用：
1. 效能：發揮戰略夥伴作用，顯著提升管理者對HR價值的感知和員工對HR服務的滿意度
2. 效率：顯著提升HR服務效率
3. 成本：降低25%-40%的HR運營成本
4. 一致性：樹立一致的服務體驗和僱主品牌形象，提升合規性並降低風險
㈧ 什麼是「保險監管三支柱」
「保險監管三支柱」：第一支柱定量監管要求，第二支柱定性監管要求和第三支柱市場約束機制。
為了適應償二代實施後的實際情況，銀保監會2021年修訂發布了《保險公司償付能力管理規定》（以下簡稱《管理規定》）。與此前的文件相比，修訂後的《管理規定》最為重要的變化在於明確了償付能力監管的三支柱框架體系。
1、第一支柱
為定量監管要求，即通過對保險公司提出量化資本要求，防範保險風險、市場風險、信用風險三類可資本化風險；
2、第二支柱
為定性監管要求，即在第一支柱基礎上，防範操作風險、戰略風險、聲譽風險和流動性風險四類難以資本化的風險；
3、第三支柱
市場約束機制則是在第一支柱和第二支柱基礎上，通過公開信息披露、提高透明度等手段，發揮市場的監督約束作用，防範依靠常規監管工具難以防範的風險。三支柱相互聯系，共同作用，構成保險業完整的償付能力風險防範網。
三項指標
原《管理規定》下的償付能力監管指標為償付能力充足率，不低於100%即為償付能力達標公司。而根據三支柱監管框架體系，修訂後的《管理規定》將監管指標擴展為核心償付能力充足率、綜合償付能力充足率、風險綜合評級三個有機聯系的指標。
具體來說，核心償付能力充足率衡量保險公司高質量資本的充足狀況，不得低於50％；綜合償付能力充足率衡量保險公司資本的總體充足狀況，不得低於100％，風險綜合評級衡量保險公司總體償付能力風險（包括可資本化風險和難以資本化風險）的大小，不得低於B類。
這三個指標均符合監管要求的保險公司，為償付能力達標公司；其中任一指標不符合監管要求的，為償付能力不達標公司。
以上內容參考：北京日報-銀保監會1號令
㈨ HR三支柱指的是什麼
HR三支柱模型是代維·尤里奇在1997年提出的三支柱模型，即COE（專家中心）、HRBP（人力資源業務夥伴）和SSC（共享服務中心）。
以三支柱為支撐的人力資源體系源於公司戰略，服務於公司業務，其核心理念是通過組織能力再造，讓HR更好地為組織創造價值。
(9)三支柱擴展閱讀
HR三支柱的優勢有：
1、HR三支柱理念承載「大企業平台+小公司精神」的自組織發展趨勢。
技術的發展為互聯化靈活的小團隊提供了具有強大支撐作用的平台，公司可以基於業務發展和客戶需要，以項目制的方式組建團隊，並授權團隊完成相應的任務。盡管平台模式早就存在，但是互聯網時代的到來為這一模式的興起提供了巨大的推動力。
2、HR三支柱撬動大數據人力資源管理的發展趨勢。
大數據時代的到來使得人力資源管理基於數據，用數據說話成為可能。人力資本價值計量管理成為提升人力資源效能管理的有效途徑。
人與組織、人與人之間的互聯互通積累了大量的數據，這可為人力資源管理的程序化決策和非程序化決策提供更多的科學有效的依據，可以更加定製化、個性化地服務員工，幫助管理者決策，為組織打贏人才攻防戰提供動能。
㈩ 什麼是社會保障的「三支柱」
社會基本保障、企業年金（補充養老保險）、個人商業養老保險。
國務院常務會議提出，促進保險與保障緊密銜接，把商業保險建成社會保障體系的重要支柱。支持有條件的企業建立商業養老健康保障計劃。
我國已經初步形成了社會基本保障、企業年金（補充養老保險）、個人商業養老保險的三支柱保障體系。前不久，國家又開始對企業年金、職業年金個人所得稅實行遞延納稅的優惠政策，對保障體系中「第二支柱」的進一步完善起到了極大的推動作用。
此次常務會議再次提出，支持有條件的企業建立商業養老健康保障計劃。這樣一來，企業年金的政策通道被大大拓寬，更多企業有望在保險機構的幫助下建立完善的年金計劃。
(10)三支柱擴展閱讀：
我國養老保障體系的第二支柱-企業年金的提出和實行：
1991年我國首次提出「國家提倡、鼓勵企業實行補充養老保險」。2000年企業補充養老保險正式更名「企業年金」，提出有條件的企業可為職工建立企業年金，並實行市場化運營和管理。企業年金實行基金完全積累，採用個人帳戶方式進行管理，費用由企業和職工個人共同繳納。
據有關預測結果顯示，到2020年我國60歲以上人口佔到總人口的比重將突破16％以上，屆時對養老金的需求將是目前的10倍以上。
因此，我國發展企業年金市場意義重大。企業年金制度的建立和企業年金市場的發育，是對傳統企業福利制度的根本性改革和建立新型的企業薪酬福利制度的迫切需要。