1. 請問各類適合招聘的社交網站
1.若鄰網，最新最准確的高級人才招聘求職信息，同時找人才者也可以免費查看即發布招聘信息，找工作、找人才就上全球最大的中文商務職場社交招聘網。
2.新浪微博：有專門的微博招聘，現在最火的社交網站了
2. 社交招聘的如何開展
是否決定要在社交網路把招聘（或大一點所謂的僱主品牌）在持續評估效果、優化流程的基礎上做大做強，最關鍵的還是需要結合企業人力資源部門的需求，並不是每家企業都有必要從現在開始就即可在社交招聘方面的增加或者進行投入，可以參考以下幾點來進行決策：企業人力資源部門的招聘團隊結構、招聘需求（季度、年度）、空缺職位層次、招聘渠道、招聘預算。
用另外的話來講，就是邊社交邊招聘，社交招聘解決方案應該說基於某一社交網路平台，集成了普通招聘網站的職位發布和簡歷搜索等基本功能，更側重具體職位精準 推送。價值在於加速招聘方與候選人建立聯系，在提高員工和崗位匹配程度的同時，降低企業客戶的中高 端人才招聘成本。
3. 社交招聘面臨的問題是什麼
社交招聘面臨的問題之一，無論是國外的社交網站Facebook，還是國內的社交網站人人網，這些綜合性的社交網站雖然有著優質的網路平台，但對於在線招聘業務還只是剛剛涉獵，招聘平台的建設並不成熟。
社交招聘面臨的問題之二，綜合性網站的主營業務並不是在線招聘，這最終很可能會導致在線招聘業務僅成為該網站發展完善的一項補充產品。
社交招聘面臨的問題之三，社交網路中，在線招聘的普及度並不樂觀，國內在線招聘網站的用戶量及日訪問量的相關數據並不樂觀，活躍用戶的比例也很低。
社交招聘面臨的問題之四，社交網路是在社交媒體的基礎之上進行運營的，因此轉做招聘業務就面臨著專業不對口的問題。反之，在線招聘業務是傳統招聘網站的經營主項，由於成立時間較早，傳統招聘網站對於國內求職者的求職習慣、企業招聘意願等方面比較了解，而且在此之前他們已積累了大量的客戶。換句話說，傳統的在線招聘網站仍然具有自身的優勢，還是會以自身的方式去開拓市場，完善服務。
總體而言，未來的社交招聘借鑒傳統招聘網站提供招聘信息的模式，而應該致力於結合國內用戶的網路使用習慣，注重用戶體驗的挖掘，盡量滿足用戶的需求，為他們提供更為個性化的服務，通過社交招聘為招聘雙方解決實際問題。
4. 社交招聘與網路招聘的異同 求分條...
社交網路招聘與傳統的網路招聘有著巨大的區別，這些區別體現在信息傳播機制，互動性等等方面。
首先傳統的招聘網路是典型的「記錄性系統」（System of Record)，它記錄僱主發布的招聘信息（職位描述）以及求職者的個人信息（簡歷），兩個信息都是以數據的形式存儲在招聘網路中。原則上這兩個信息依賴用戶，求職者或者企業的招聘人員通過搜索或者檢索行為，才可以匹配到一起。
社交網路是典型的「參與性系統」（System of Engagment)，在這個系統用戶成為網路的節點「Node」，也就是說不管是企業的招聘人員，還是求職者都是網路「節點」，這些節點及時信息的傳播者同時是信息創造者。這也就是意味著在這個網路中是人與人之間的互動，而不是「職位廣告」與「簡歷」之間的關系。
僱主的招聘人員可以通過社交網路發布招聘需求信息，這些信息將被作為Feed(信息源）通過社交網路「人際關系鏈」傳播，這些信息被企業招聘人員的「關注者」（Followers)或者說「粉絲」進行轉發，評論，從被下一度（粉絲的粉絲）進行評論與轉發，按照社交網路的基本原理「6度分割理論」，企業招聘人員發出的招聘信息原則上可以被任何一個潛在的求職者收到，只需要通過中間6個人特殊節點的人轉發。任何一個求職者可以通過6個中間人，可以鏈接到任何一個企業的招聘人員或者業務部門負責人（Hiring Manager)。一旦鏈接起來，這些人之間可以通過相互評論，或者私信等方式進行溝通。
3表現形式
國內幾大職業社交網路當前均有不同質量、數量的會員規模，也在不斷優化和推出以滿足招聘方招聘工作開展的屬性和功能。
當前社交招聘放大為：
一、廣義上講是企業人才管理中的戰略行為，體現在人才獲取和保留模式的變革上；
二、狹義上具體來將就是企業的僱主品牌在社交網路的宣傳行為，這種行為以企業長期僱主形象在廣泛的社交網路中吸引人才主動應聘為主要目的；
再具體細分下去可以分類成以下兩種：
1、以搜索篩選和邀約候選人面試，全方位對候選人進行背景調查的直接招聘行為；
2、以長期建設人才庫、做候選人關系管理等來經營僱主品牌，間接提升招聘效益為目的企業僱主營銷行為。
4實現形式
社交網路招聘實現形式有兩種，一直是社交網路平台本身提供招聘服務，例如國外的Facebook以及Linkedin提供的社交招聘服務，國內的職業社交網站，通常也以提供社交招聘服務為主，比如美麗人生網[1]。
另外可以通過這些社交網路平台的開放API開發的應用，例如玄德招聘、Branchout, Bullhorn Reach等等。以及新浪微博上的「周伯通」等。
5. 社交招聘時代，你會和HR聊天么
首先你列印幾份簡歷。
排隊，等輪到你了，你提交簡歷，並做一個簡短的自我介紹，突出你的崗位匹配和你的優勢。
然後HR會問你幾個問題，你實現應該准備好，然後很好的把問題回答出來。
最後HR滿意你，會邀請你進入下一輪面試或者筆試環節。
6. 如何成長為招聘HR大神
1、心態：時時自省，切記好高騖遠這山看著那山高
說人話就是：對自己，千萬不要有跟員工攀比的心態，每個人的發展，都是跟自己的過去做比較，今年是不是比去年強自己在進步就好。(特別是薪水收入)。
對公司，不要盲目的自我否定，突破自己底線的公司就立刻離開。只要公司正常態勢是發展的，即使在行業內處於中下游，但對外的時候，也要對自己的公司充滿正向的評價。同時對公司充分的了解，一個人是否符合公司的需求，除了硬體條件外，軟性條件更加重要，只有對公司相應人員有一定的了解，才能找到跟他配合得更默契的人員，招聘的成本最大的不是招聘人員的工資、不是招聘網站的廣告費，而是新員工到崗之前的空窗期和新人到來之後的磨合。所以，不要總是更換公司。
對行業，任何行業對招聘的來說都是需要時間去鑽研和深究的。只有深入鑽研進去，才能對 行業的人員公司甚至是發展態勢有足夠的熟悉，所以不要總是換行業。
2、格局：心懷百川，廣納信息
一切都是動態變化的，對候選人，之前沒談好的不代表後續也沒合作機會;之前不合適的不代表一兩年之後人家不進步;對離職的員工，走了的，不代表永遠見不到;等等。
對公司，公司是不斷向上發展的，招的人，只能是比老員工更優秀，不然，老員工就成了公司人力水平的天花板，公司整體態勢向上，結果人才儲備向下，早晚有一天會斷的。
用大格局去思考問題，眼光變得長遠。
3、技巧：
溝通技巧;招聘技巧;渠道管理技巧;談判技巧;管理上級技巧;數據分析技能;信息獲取處理技能;面試技巧;廣告投放技巧;等等等等
4、應變：或者叫做機變，心中有公司人力全盤的細則，突然有人流失或者有突發需求的時候能夠從公司內部先想到辦法著手解決，或者內部同事先調崗頂一頂，或者是否可以採用臨時外包兼職等等的方式，或者是否手邊有現成的人員儲備可以立馬用到。以解決問題為核心的處理問題
7. 社交招聘類型的網站該怎麼運營和推廣
這里型的網站個人覺得還是廣告首選，然後就是網站的SEO的優化，還要結合網站的內容和模式，既然是社交類的，就是應該做倒用戶的參與度和體驗度去吸引更多的用戶，在企業的角度來說是否可以給予找到適合的人才和公司文化和實力的推廣，在招聘者的角度問題是可以找到好的工作可以關注自己感興趣的行業和職業大牛交流學習、吸引企業也好個人也好都需要有核心的內容，個可以參考一下
8. 什麼叫做職場社交招聘
1.通過現有的職場關系，內部推薦。
2.通過社交網站或者社交手段進行的一些推薦。